დაგვასაქმეთ!

მაკა ღანიაშვილი

საქართველოში უმუშევართა დიდი არმიის მიუხედავად, დამსაქმებელს ხშირად ძალიან უჭირს საჭირო კადრის მოძიება. ვაკანსიის გამოქვეყნების შემდეგ კომპანიებში სამსახურის დაწყების მსურველთა არაადექვატური რეზიუმეები იყრის თავს. უმუშევრობა დღეს უმწვავესი პრობლემაა, მაგრამ სასურველი კადრის მოძიება – არანაკლები. საინტერესოა, რა მდგომარეობაა დღეს შრომის ბაზარზე, როგორ კადრებს აწვდიან უმაღლესი სასწავლებლები საქართველოს და როგორ ვიპოვოთ სამუშაო ადგილი?

უმუშევრობის ბოლოდროინდელი მაჩვენებლის ზუსტი სტატისტიკა საქართველოში არ არსებობს. ერთადერთი, რისი თქმაც დაბეჯითებით შეიძლება, ისაა, რომ შარშანელთან შედარებით, უმუშევართა მდგომარეობა კიდევ უფრო დამძიმდა. სტატისტიკის დეპარტამენტის მონაცემებით, უმუშევართა რაოდენობამ 2008 წელს 315 800 ადამიანი შეადგენდა, რაც 2007 წლის შედეგებზე 54 800-ით მეტია. გასული წლის სექტემბრის შემდეგ სამსახური კიდევ 200 ათასზე მეტმა ადამიანმა დაკარგა. 2 წლის წინ საქართველოში უმუშევრობის ოფიციალური მაჩვენებელი 13,6% იყო, ეს მაჩვენებელი 2009 წელს 16,4%-მდე გაიზარდა. თუმცა, ექსპერტები და ადგილობრივი თუ საერთაშორისო ორგანიზაციები ერთხმად აცხადებენ, რომ საქართველოში უფრო მეტი უმუშევარია, ვიდრე ამას სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის წარმომადგენლები გვეუბნებიან. თუნდაც იმის გათვალისწინებით, რომ დასაქმებულად ითვლება ის, ვისაც 1 გოჯი მიწის ნაკვეთი მაინც გააჩნია, მაგრამ ისიც ფაქტია, რომ გაპარტახებული სოფლის მეურნეობის ფონზე, საქართველოში ყველაზე მეტი ღარიბი სოფლად ცხოვრობს.
ამას გარდა, ვერსად გავექცევით იმ ფაქტს, რომ უმუშევრობის სულ უფრო მზარდი ტენდენციის კვალდაკვალ, ჩვენსქვეყანაში კვალიფიციური მუშა-ხელის დეფიციტიც თვალშისაცემი პრობლემაა. საქართველოს ეკონომიკური განვითარება კი, დიდწილად, კვალიფიციურ კადრებზეა დამოკიდებული, რათა საერთაშორისო დახმარებებზე დამოკიდებული ეკონომიკის ნაცვლად, ჩვენს ქვეყანაში კვალიფიკაციასა და მწარმოებლურობაზე დაფუძნებული ეკონომიკა განვითარდეს. ამ გზაზე საქართველოს განათლების სექტორის ხარისხი და მათ მიერ დასაქმების ბაზარზე გამოშვებული მუშა-ხელის კვალიფიკაცია გადამწყვეტია. მაგალითისათვის, ისეთი წარმატებული ქვეყნების ეკონომიკური წინსვლა, როგორიც ისრაელი, სინგაპური და შვეიცარიაა, პირველ რიგში, არა ბუნებრივი რესურსების, არამედ, სწორედ ადამიანური კაპიტალის აგრესიული განვითარების შედეგია. ამ ქვეყნებმა ძლიერი ეკონომიკები საკუთარ მოსახლეობაში ინვესტიციების განხორციელებით, განათლების ხელმისაწვდომობისა და მისი ხარისხის გაზრდით შეძლეს.
საქართველოში ერთ თვეში მისაღები გამოცდების ციებ-ცხელება იწყება. უკვე ვრცელდება სტატისტიკა იმასთან დაკავშირებით, თუ რომელ უნივერსიტეტს ანიჭებენ უპირატესობას აბიტურიენტები სწავლის გასაგრძელებლად. საქართველოში ყველაზე დიდი მოთხოვნა “ილიას უნივერსიტეტზეა””. გამოცდების ეროვნული ცენტრის ოფიციალური სტატისტიკის მიხედვით, “ილიას სახელმწიფო უნივერსტეტში” წლევანდელ გამოცდებზე ერთი ადგილისთვის 58-მდე აბიტურიენტი იბრძოლებს. ივანე ჯავახიშვილის სახელმწიფო უნივერსიტეტში თითქმის 6-ჯერ ნაკლები – 10 აბიტურიენტი. სახელმწიფო უმაღლეს სასწავლებლებს შორის ერთ-ერთი ყველაზე დაბალი კონკურსი საქართველოს ტექნიკურ უნივერსიტეტშია, სადაც ერთ ადგილზე მხოლოდ 4 აბიტურიენტია. კერძო უნივერსიტეტებიდან კი კავკასიის უნივერსიტეტი” ლიდერობს, სადაც ერთი ადგილისთვის 12 აბიტურიენტი იბრძოლებს. თავისუფალ უნივერსიტეტში ერთ ადგილზე 10 აბიტურიენტი მოდის. ინფორმაციისთვის: სახელმწიფო უმაღლესებში სწავლა 2250 ლარი ღირს, ხოლო კერძო უმაღლესებში სწავლის ქირა 2500 ლარიდან იწყება. საინტერესოა, რამდენად გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს უმაღლესი სასწავლებლების სახელსა და პრესტიჟს სამუშაოს საშოვნელად, რამდენად ღირს საქართველოს პირობებისთვის კოლოსალური თანხების გადახდა კერძო უმაღლეს სასწავლებლებში?
ამ საკითხზე ჩვენ სალომე სულამანიძე, დასაქმების სააგენტო Hღ-ის რეგიონალური მენეჯერი გვესაუბრა: “ბოლოს დროს გამოკვეთილი ტენდენციაა, რომ უნივერსიტეტის პრესტიჟის გავლენა კანდიდატის შერჩევისას შეიმჩნევა, მაგრამ ამას გადამწყვეტი მნიშვნელობა რაღაც მომენტში შეიძლება არც ქონდეს. სასურველი ვაკანსიის არჩევა, პირველ რიგში, ისევ და ისევ დამოკიდებულია თვითონ ადამიანზე, მის გამოცდილებასა და ბიოგრაფიაზე, ანუ იმაზე, თუ რამდენად შეესაბამება მისი მონაცემები გამოცხადებული ვაკანსიის მოთხოვნებს. თუმცა, შეიძლება არსებობდეს მოთხოვნა კომპანიისგან, რომ მას უნდა მაინც და მაინც ESM-ის ან CSB-ს კურსდამთავრებული, მაგრამ ასეთი მოთხოვნები ხშირი არ არის. ახლაც, ვებ.გვერდზე ჩვენს ვაკანსიებს თუ გადახედავთ, ნახავთ, რომ მსგავსი მოთხოვნა არც ერთ ვაკანსიაში არ წერია. ამასთანავე, ჩვენ გვაქვს სამუშაოს მაძიებელთა ბაზა, რომელიც დაყოფილია კატეგორიების მიხედვით, მაგრამ უნივერსიტეტის ფაქტორს არც ჩვენი სააგენტო ანიჭებს გადამწყვეტ მნიშვნელობას. ჩვენთვის მნიშვნელოვანია ის, თუ რა სფეროში აქვს ადამიანს განათლება მიღებული, რამდენწლიანი გამოცდილება აქვს, რა კრიტერიუმებს აკმაყოფილებს და ასე შემდეგ. ვთქვათ, სტუდენტი, რომელმაც წელს დაამთავრა და ადამიანი, რომელმაც 5 წლის წინ დაამთავრა უნივერსიტეტი და აქვს გარკვეული სამუშაო გამოცდილება, ბუნებრივია, ერთ კატეგორიაში ვერ მოხვდებიან. ცალკეა ვაკანსიები სფეროების მიხედვითაც (ფინანსები, მარკეტინგი, გაყიდვები და ასე შემდეგ)””.
დასაქმების სააგენტოს წარმომადგენელი, ასევე, აღნიშნავს, რომ კვალიფიციური კადრის მოძიება ბაზარზე მართლაც ჭირს. სალომე სულამანიძე: “კალიფიციური კადრის მოძებნა რთულია, გეთანხმებით. რომ გითხრათ, ვაკანსიის გამოცხადებისას ზუსტად შესაფერისი ჩV-ები მოდის, არ იქნება მართალი. ძალიან დიდი პრობლემაა ის, რომ, როდესაც აგზავნიან CV-ს ამა თუ იმ ვაკანსიაზე, უმეტესობა არ კითხულობს მოთხოვნებს. მაშინ, როცა პირველი და უმთავრესი არის ის, რომ აპლიკანტი გაეცნოს ვაკანსიას ყურადღებით. თუმცა, არც იმის თქმა იქნება მართებული, რომ ვერ ვშოულობთ კვალიფიციურ კადრებს. ნებისმიერი ვაკანსიისათვის არსებობს შესაბამისი კადრი და, ამ მხრივ, სიტუაცია უკეთესობისაკენ იცვლება. უფრო აქტიური და განათლებული კადრები შემოდის შრომის ბაზარზე, განსაკუთრებით ბოლო წლების განმავლობაში””.
სალომე სულამანიძე გამოცხადებული ვაკანსიების ზოგადი ტენდენციების შესახებაც გვესაუბრა:”ბოლო თვეების განმავლობაში აშკარად არის ვაკანსიების მატების ტენდენცია ყველა სფეროში. ამჯერად, ჩვენს ვებ.გვერდზე აქტუალური დაახლოებით 550 ვაკანსიაა. გასულ წელს ამ დროს ნამდვილად არ იყო ამდენი ვაკანსია, რაც თავისთავად მიანიშნებს იმაზე, რომ ვაკანსიების რაოდენობა იზრდება. რაც შეეხება სფეროებს, უფრო აქტუალური არის ფინანსების სფერო, ახლა ყველაზე მეტი ვაკანსია გამოცხადებულია ბუღალტერიის სფეროში, საბანკო სფეროც ამოქმედდა და ბანკებიც ბევრ ვაკანსიას აცხადებენ, ბევრი ვაკანსია ასევე სადისტრიბუციო, ოფის-მენეჯმენტის და გაყიდვების სფეროებში. თუმცა, ეს იმას არ ნიშნავს, რომ სხვა სფეროებში არ არის ვაკანსიები””.
კომპანიის გამართული მუშაობისათვის ძალიან მნიშვნელოვანია ამა თუ იმ პოზიციაზე კადრების სწორად შერჩევა. ეს მნიშვნელოვანი ფუნქია კომპანიებში კადრების მართვის განყოფილებას (HR) აკისრია. რამდენად კარგად არის HR-ის ინსტიტუტი განვითარებული საქართველოში და რა იგულისხმება ამ მოდური ფრაზის უკან? ამ საკითხებზე “საქართველოს ეკონომიკას”” ნათია ზედგინიძე, “საქართველოს უნივერსიტეტის”” ასოცირებული პროფესორი ესაუბრა:
ნათია ზედგინიძე: დაახლოებით 5-6 წლის წინ, საქართველოს შრომით ბაზარზე სხვა ტენდენციები იყო, დღეს სხვა ტენდენციებია. ადრე ყველას სჭირდებოდა დიპლომი, ყველას ჰქონდა უმაღლესი განათლება, მაგრამ ტექნიკურ სამუშაოებთან დაკავშირებული მუშა-ხელის დეფიციტი აშკარად არსებობდა. ბოლო წლებში გააქტიურდა პროფესიული სასწავლებლების როლი, რამაც ხელი შეუწყო შრომის ბაზარზე ისეთი კვალიფიციური კადრების მომზადებას და მიწოდებას, რომელიც აუცილებელია მომსახურების სფეროსთვის. მაგალითად, მიმტანი, ტექნიკური მუშაკი და ასე შემდეგ. ამ მხრივ, ძალიან დიდი წინსვლაა. თუმცა, იკვეთება არასახარბიელო ტენდენციებიც, პირველ რიგში, აღსანიშნავია ის, რომ დიდია დანაკლისი პედაგოგების კუთხით. რამდენიმე წლის შემდეგ ეს დეფიციტი უფრო ხელშესახები და საგრძნობი გახდება, იმიტომ, რომ ნაკლებია იმ ახალგაზრდების რაოდენობა, ვისაც სურს იყოს პედაგოგი სკოლაში. ეს, რა თქმა უნდა, ობიექტური მიზეზებითაც არის განპირობებული, იმდენად, რამდენადაც ეს არ არის მაღალანაზღაურებადი სამუშაო. იგივე შეიძლება ვთქვათ ლექტორების კუთხითაც. არსებობს დეფიციტი კვალიფიციური ლექტორებისა ამა თუ იმ სფეროში. რასაც თავის მიზეზები აქვს, ვინაიდან მაგისტრატურაში ლექტორს უნდა ჰქონდეს საკანდიდატო, ანუ PHD და, ამავდროულად, ბევრი უნივერსიტეტი ითხოვს, რომ იყოს ინგლისურენოვანი სწავლება, რაც, თავისთავად, უცხო ენის სრულყოფილ ცოდნას მოითხოვს. საპირისპიროდ კი, არიან უმაღლეს დამთავრებული ეკონომისტები, მაგრამ ისინი არ ფლობენ სათანადო დონეზე უცხო ენას ან არ აქვთ ხარისხი, მაგრამ იციან უცხო ენა და პროფესია. ანუ შეიძლება ითქვას, რომ ჩვენთან შრომის ბაზარზე მოთხოვნა უფრო არეგულირებს მიწოდებას, ვიდრე პირიქით.
ს.ე. – რამდენად კვალიფიციური არიან ის ადამიანები, რომელთაც კომპანიისათვის სასურველი კადრის მოძიება ევალებათ?
ნ.ზ. – ადამიანური რესურსების მართვის სამსახური, როგორც უწყება, საბჭოთა კავშირის დროს და მას მერეც არსებობდა. მაგრამ მაშინდელი სამსახურები ფუნქციონალურად იყვნენ სხვა ტიპის საქმიანობით დაკავებული. მათი ფუნქცია მხოლოდ იმაში მდგომარეობდა, რომ არქივში დაელაგებინათ თანამშრომლების პირადი საქმეები და მონაცემები მათ შესახებ. მაგრამ ისინი რეალურად არ იყვნენ ინტეგრირებული ორგანიზაციის მართვის პროცესში სტრატეგიის დონეზე. მათ არ იცოდნენ, რა ტიპის, უნარებისა და გამოცდილების ადამიანი სჭირდებოდა ორგანიზაციას ამა თუ იმ ვაკანსიაზე, რაც რეალურად არის HR-ის სპეციალისტის ფუნქცია. აღარ ვლაპარაკობ ინტერვიუებზე, ფსიქოლოგიურ გასაუბრებებზე, შესაბამის სელექციაზე და ასე შემდეგ. ანუ ეს იყო რაღაც არქივის მსგავსი დეპარტამენტი, სადაც ინახებოდა თანამშრომლების პირადი საქმეები და, ბუნებრივია, რომ ორგანიზაციებში ასეთი სამმართველოების პრესტიჟი ძალიან დაბალი იყო. თუმცა, სიტუაცია უკვე შეიცვალა. ჩვენ გადავედით საბაზრო ეკონომიკაზე და ბიზნეს-ორგანიზაციებმაც, უცხოური გამოცდილების მაგალითზე, წამოსწიეს წინა პლანზე კადრების სამმართველოს როლი და დანიშნულება. ახლა ის არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრუქტურული ერთეული ორგანიზაციაში, რომელიც მონაწილეობას იღებს სტრატეგიულ დონეზე მენეჯმენტში კადრების მართვის კუთხით. თავიდან ნამდვილად იყო დეფიციტი იმ ადამიანებისა, ვისაც ამ პოლიტიკის გატარება შეეძლო ორგანიზაციაში. მაგრამ, მსხვილმა კომპანიებმა მოახერხეს საჭირო კადრების პოვნა და გადამზადება. შედეგად, თამამად მინდა ვთქვა, რომ დღეს ყველა მსხვილ ორგანიზაციაში ამგვარი განყოფილებები საკმაოდ გამართულად ფუნქციონირებს. მაგრამ თუ ჩვენ ვისაუბრებთ მცირე საწარმოებსა და კომპანიებზე, შეიძლება ითქვას, რომ კადრების მენეჯმენტის კუთხით, აქ პრობლემები ისევ თვალსაჩინოა. პატარა ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ჯერ ვერ ხვდება, რომ მას სჭირდება ადამიანი ან ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც პერსონალის მართვას წარუძღვება. ისინი მსგავსი განყოფილების არსებობის აუცილებლობაში, კომპანიის გაფართოების კვალდაკვალ რწმუნდებიან.
ს.ე. – რამდენად კვალიფიციურ კადრებს სთავაზობენ ქართული უნივერსიტეტები ბაზარს? ვგულისხმობ HR-ის სპეციალისტებს?
ნ.ზ. – მე შემიძლია ამ კითხვას პასუხი “საქართველოს უნივერსიტეტის”” მაგალითზე გავცე. რაც შეეხება HR-ის სპეციალისტების გადამზადებას, ჩვენს უნივერსიტეტში არსებობს კარგად დაგეგმილი პროგრამა, რომელსაც კვალიფიციური კადრები ასწავლიან. ესენი არიან ფსიქოლოგები და ბიზნეს-ადმინისტრირების სპეციალისტები, რაც, თავისთავად, კადრების მართვასაც გულისხმობს. თუ ბაკალავრიატის განათლებას მივაბამთ მაგისტრატურასაც, ანუ ის სტუდენტები, ვინც მაგისტრატურაში თემებს იცავენ კადრების მართვის კუთხით, ვფიქრობ, რომ თავისუფლად გაართმევენ თავს კადრების მართვის თანამდებობას, ერთადერთი, რაც მათ შეიძლება დასჭირდეთ კონკრეტულ ორგანიზაციაში დასაქმების შემთხვევაში, არის ამ ორგანიზაციის სპეციფიკის გაცნობა. სხვა მხრივ, ისინი ბაზარზე აბსოლუტურად მომზადებული გადიან. მათ არ დასჭირდებათ დამატებითი გადამზადება და ტრეინინგები, მაგალითად, იმის სასწავლებლად, თუ რა ევალება კადრების მართვის სპეციალისტს. მათ ამის თეორიული საფუძველი უკვე ექნებათ. ეს, რაც შეეხება ჩვენს უნივერსიტეტს და, ზოგადადაც, თუ შევადარებთ 10 წლის წინანდელ დონეს, როცა სტუდენტები სწავლობდნენ შრომის ორგანიზებას (იყო ასეთი დიციპლინა) და ახლანდელი განათლების დონეს, წინსვლა აშკარად შეინიშნება.
ბოლოს კი, იმ რჩევებს შემოგთავაზებთ, რომელსაც HR-ის სპეციალისტი სამსახურის მაძიებელთ სთავაზობს. ნათია ზედგინიძე: “პირველ რიგში, სამსახურის მაძიებელმა უნდა დაიცვას ოქროს წესი – ძალიან კარგად წაიკითხოს სამუშაოს აღწერა. ანუ ის განაცხადი, რომელსაც აქვეყნებს ორგანიზაცია და მხედველობაში მიიღოს ის, თუ რა ფუნქციები ექნება მას ამ ვაკანსიაზე დანიშვნის შემთხვევაში შესასრულებელი. მეორე, გაეცნოს იმ მოთხოვნებს, რასაც კომპანია აყენებს და გადახედოს თავის ბიოგრაფიას, რამდენად შეესაბამებიან ისინი ერთმანეთს. მესამე რჩევა – აპლიკანტი ინტერვიუსათვის ვიზუალურადაც (იგულისხმება ჩაცმულობა) და ფსიქოლოგიურადაც უნდა მოემზადოს. და ბოლოს, ის ყოველთვის უნდა იყოს მზად გასცეს კითხვას პასუხი – “რა არის შენი სუსტი წერტილი”. არც ერთი ადამიანი არ არის უნაკლო და აქცენტი აპლიკანტმა გასაუბრების დროს არ უნდა გააკეთოს მხოლოდ მის დადებით თვისებებზე. მას მოუწევს საუბარი უარყოფით მხარეებზეც, მაგრამ აპლიკანტმა უნდა მოახერხოს ისე, რომ ეს უარყოფითი წარმოაჩინოს დადებით კონტექსტში. ჩვენ ყოველთვის ვურჩევთ ჩვენს სტუდენტებს, რომ ამ კითხვაზე პასუხის გაცემისას დაასახელონ ის თვისება, რაც მათ მინუსად მიაჩნიათ, მაგრამ ამავე დროს, შეიძლება ორგანიზაციისათვის იყოს პლიუსი. მაგალითად, როცა შენ გასაუბრებაზე ეუბნები ადამიანს, რომ გაქვს გადაჭარბებული პასუხისმგებლობის გრძნობა და მინუსად მიიჩნევ, მაგრამ ამავე დროს, იცი, რომ ეს არის პლიუსი ორგანიზაციისთვის. ანუ, ეს არის ერთგვარი ხრიკი იმისა, თუ როგორ უნდა უპასუხო კითხვებს შენს სასარგებლოდ”.