მოტივაციის თეორიების გამოყენება თანამედროვე მენეჯმენტში

სალომე კახიძე
ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტი
ბიზნესის ადმინისტრირება
1s.kakhidze@gmail.com

მოტივაცია უმნიშვნელოვანესი ფაქტორია არამხოლოდ ინდივიდის პიროვნული, არამედ პროფესიული რეალიზაციის პროცესში. მაღალი მოტივაცია მნიშვნელოვანწილად განაპირობებს მის მიერ გაწეული სამსახურის ხარისხიან და დროულ შესრულებას. ინდივიდის მოტივაციაზე სხვადასხვა გარეგანი თუ შინაგანი ფაქტორები ახდენს გავლენას, რომელთა მართვა გარკვეულ თავისებურებებთან არის დაკავშირებული. ნაშრომში გაანალიზებულია ქართული და უცხოური კომპანიებისათვის დამახასიათებელი მოტივაციური მიდგომები და შეფასებულია მოტივაციის ეფექტიანობის ზრდის მექანიზმები.

Motivation is the most important factor not only for the individual’s personal, but also for professional development process. High level of motivation significantly determines the quality and timely performance of the service carried out by him. Personal motivation is effected by different external or internal factors which is related to certain peculiarities to manage. The article analyzes the motivational approach characteristic to Georgian and foreign companies and evaluates mechanisms for increasing motivation efficiency.

მოტივაციის არსი და თეორიები

მოტივაცია საქმიანობისაკენ საკუთარი თავისა და სხვა პირების სტიმულირების პროცესია პირადი ან ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.იგი მომდინარეობს ფრანგული სიტყვიდან-„მოტივი“, რაც გულისხმობს რაიმე მოქმედების, საქციელის გამომწვევ მიზეზებს. არსებობს ორი სახის მოტივაცია: შინაგანი და გარეგანი. გარეგანია მოტივაცია, როდესაც ადამიანი შესაბამის მოქმედებას გარეგანი ზემოქმედების:ჯილდოს მიღების ან დასჯის შიშის გამო ასრულებს. შინაგანი მოტივაცია კი ეფუძნება ადამიანის შინაგან,პიროვნულ თვისებებსა და მისწრაფებებს.მოტივის წარმოქმნა დაკავშირებულია განწყობასთან.განწყობის გავლენა ადამიანთა მიერ დასახული მიზნების მიღწევის გზებზე შეისწავლა ქართველმა ფსიქოლოგმა, დიმიტრი უზნაძემ. განწყობა არის სუბიექტის მთლიანი მდგომარეობა, რომელიც გამოხატავს მის მზაობას კონკრეტული ქცევის შესასრულებლად. განწყობა წარმოიქმნება მოთხოვნილებისა და მისი დამაკმაყოფილებელი სიტუაციის საფუძველზე.ნებისმიერ ქცევას,უზნაძის მიხედვით,წინ აუცილებლად უსწრებს განწყობის აღმოცენება.იმისათვის,რომ აღმოცენდეს ქცევა და შესაბამისად,ამ ქცევის ადეკვატური განწყობა,საჭიროა, არსებობდეს მოთხოვნილება და სიტუაცია,რომელიც მოიცავს ამ მოთხოვნილების დაკმაყოფილების ფაქტორებს.განწყობის თეორიის მიხედვით,თუ საზოგადოებას ან ადამიანს შეუქმნი გარკვეულ მოთხოვნილებას და იმ პირობებს, რომლის ფარგლებშიც ამ მოთხოვნილების დაკმაყოფილება შესაძლებელი იქნება – განწყობაც გაჩნდება.

მოტივაციას გააჩნია სამი ძირითადი კომპონენტი,რომელთა კომბინირებითა და მაღალ დონეზე შესრულებით გავდივართ საბოლოო შედეგზე. ეს კომპონენტებია: მიმართულება _ რის გაკეთებას ცდილობს ადამიანი; ძალისხმევა _ რამდენად ცდილობს ადამიანი; მდგრადობა _ რამდენ ხანს ცდილობს ადამიანი.
იმისათვის,რომ მოტივაციის პროცესი სწორად წარიმართოს,აუცილებელია ისეთი ხელმძღვანელის შერჩევა,რომელიც ფლობს მართვის შემდეგ ორ პრინციპზე დაფუძნებულ სოციო-ფსიქოლოგიურ მეთოდებს [Гончарова С.Г.]:

I. პრიველი პრინციპის მიხედვით,პერსონალის გარკვეულ ნაწილს ნაკლებად ან არ ახასიათებს საკუთარი შრომის ორგანიზაციისაკენ მისწრაფება.ეს არის კატეგორია,რომელიც ნაკლებად ინიციატივიანია და არ მიილტვის სიახლეებისაკენ.ასეთ ადამიანებს სჭირდებათ მომთხოვნი,ძალაუფლების მქონე,მტკიცე გადაწყვეტილების მიმღები ხელმძღვანელები,რომელთაც შეუძლიათ მათი შრომის ორგანიზება.

II. მეორე პრინციპი კი მორგებულია ადამიანებზე,რომელთათვისაც ნიშანდობლივია საქმისადმი შემოქმედებითი მიდგომა და ინიციატივიანობა.მათ აქვთ საკუთარი ღირსების მკაფიოდ გამოხატული გრძნობა.ასეთ თანამშრომლებს ესაჭიროებათ დემოკრატიული ხელმძღვანელები,რომლებიც ფლობენ მოქნილობას და დელიკატურ ტაქტიკას.

არსებობს მოტივაციის შინაარსობრივი და პროცესუალური თეორიები. მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები ეფუძნება იმ შინაგან მოთხოვნილებებს, რომლებიც აიძულებენ ადამიანებს იმოქმედონ ასე და არა სხვაგვარად. რაც შეეხება მოტივაციის პროცესუალურ თეორიებს,მათი საფუძველია ადამიანთა ქცევა,რომელიც,თავის მხრივ,განპირობებულია ადამიანთა აღქმითა და დამოკიდებულებით გარემო ფაქტორებთან [გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური]. მოტივაციის თანამედროვე შინაარსობრივი თეორიის ფუძემდებლები არიან ა. მასლოუ, ფ. ჰერცბერგი კ.ალდერფერი და დ. მაკკლელანდი.მოტივაციის პროცესუალური თეორიები იყოფა:მოლოდინის, სამართლიანობისა და თანასწორობის,მიზნის დასახვითი ქცევის მოტივაციურ მოდელებად.

განვიხილოთ მასლოუს მიერ დამუშავებული მოთხოვნილებათა იერარქიის კონცეფცია.მის მიხედვით,მხოლოდ დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილებები იწვევენ ადამიანთა შეგულიანებას მოქმედებებისაკენ და როცა ერთი რიგის მოთხოვნილება დაკმაყოფილდება,მის ადგილს იჭერს შემდეგი დონის დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილება.მოცემულ,მოთხოვნილებათა პირამიდის საფუძველში მდებარე მოთხოვნილებები საჭიროებენ პირველ რიგში დაკმაყოფილებას.პირამიდის საფეხურებია:ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, უსაფრთხოებასა და დაცულობაზე მოთხოვნილებები, სოციალური მოთხოვნილებები,აღიარებასა და დაფასებაზე მოთხოვნილება,თვითრეალიზაცია.

მოტივაციის ასევე შინაარსობრივი თეორია შემოგვთავაზა კლეიტონ ალდერფემა. მისი ERG თეორია ეფუძნება სამ ძირითად ცნებას:არსებობა,კავშირურთიერთობა და ზრდა.მასლოუსგან განსხვავებით, იგი მიიჩნევს,რომ მოთხოვნილებათა შორის მოძრაობა ატარებს ორმხრივ ხასიათს,რაც იმას ნიშნავს,რომ მათ შორის მიმდინარეობს არამხოლოდ ქვემოდან ზეოთ,არამედ შერეული ხასიათის მოძრაობა.რაც შეეხება უმაღლესი დონის მოთხოვნილებებს,მათზე ყურადღებას ამახვილებს დევიდ მაკკლელანდი.ის მოთხოვნილებებს აერთიანებს სამ ჯგუფში:მოთხოვნები ძალაუფლებაზე, მიღწევებსა და აფილაციაზე.ისინი არ გამორიცხავენ ერთმანეთს და არ ახასიათებთ იერარქიული ურთიერთმიმართება.ფრედერიკ ჰერცბერგი კი გამოყოფდა „დამაკმაყოფილებელ მოტივატორებსა“ და „ჰიგიენურ ფაქტორებს“. „ჰიგიენურ ფაქტორებში“ ფ. ჰერცბერგმა გააერთიანა: ფირმისა და ადმინისტრაციის პოლიტიკა, მუშაობის პირობები, გამომუშავება, პიროვნებათშორისი ურთიერთობები უფროსებთან, კოლეგებთან, სამუშაოზე უშუალო კონტროლის დონე, ხოლო „დამაკმაყოფილებელ მოტივატორებში“ : წარმატება, დაწინაურება, მუშაობის შედეგების აღიარება და მოწონება, პასუხისმგებლობის მაღალი დონე, შემოქმედებითი და საქმიანი ზრდის შესაძლებლობები.

პროცესუალურ თეორიებში განვიხილავთ: მოლოდინის თეორიას,რომელიც ვიტორ ვრუმის გამოკვლევებს უკავშირდება.მისი ნაშრომის ძირითადი აზრი შიძლება ფორმულის სახით წარმოვადგინოთ,რომლის შემადგენელი კომპონენტების ნამრავლი უდრის მოტივაციას: ძალისხმევით გამოღებული სასურველი შედეგი X შედეგის თანმდევი გასამრჯელო X გასამრჯელოს ფასეულობა მისი მიმღებისათვის(ვალენტობა) = მოტივაცია

სამართლიანობის თეორიის ფუძემდებლად ითვლება სტეისი ადამსი.ამ თეორიის ძირითადი დასკვნა მდგომარეობს შემდეგში: ვიდრე ადამიანები არ ჩათვლიან, რომ ისინი დახარჯული შრომისათვის მიიღებენ გასამრჯელოს სამართლიან ოდენობას, შეეცდებიან შეამცირონ შრომის მწარმოებლურობა. აღქმა და სამართლიანობა ჩვეულებრივ ატარებს შეფარდებით და არა აბსოლუტურ ხასიათს.

მიზნის დასახვით მოტივაციის თეორია(პირველწყაროდ მიიჩნევენ ტეილორის მიერ შემუშავებულ სისტემას) ეფუძნება მოსაზრებას,რომ ადამიანების ქმედებები და ქცევა განპირობებულია მათ მიერ წინასწარ დასახული მიზნების არსებობით,რომელთა მისაღწევადაც იღვწიან და რომელთა მიღწევის შემდეგაც განიცდიან კმაყოფილებას.

ქართულ და უცხოურ კომპანიებში გამოყენებული მოტივაციის მეთოდები

ქართული ორგანიზაციები თავიანთი ტიპით განეკუთვნება ერთგვარ ჰიბრიდების ჯგუფს, რომელშიც შერწყმულია როგორც ინდივიდუალისტური, ისე კოლექტივისტური კულტურები. აქ ხშირად შესაძლოა შევხვდეთ სპეციალისტს, რომელსაც აქვს კარგი საბაზრო თეორიული მომზადება და დიდი საწარმოო გამოცდილება. მის ძირითად მიზანს წარმოადგენს თავის გარშემო ისეთი მშვიდი სიტუაციის შექმნა, როდესაც იგი თავის თავზე არ აიღებს არანაირ (ან მცირე) ვალდებულებას, მაგრამ მიიღებს კარგ შრომით ანაზრაურებას. ამ ჯგუფს მიეკუთვნებიან მაღალ თანამდებობით რგოლზე მომუშავე პირები, რომელთაც აქცთ ძალაუფლება და თავისუფლად მოქმედების ისეთი ხარისხი, რომ უპრობლემოდ შეუძლიათ დაბლოკონ ნებისმიერი ინოვაციური იდეა. გარეგნულად ისინი საკმაოდ წარმატებულად ასრულებენ „გუნდის აქტიური წევრის“ როლს და ყოველთვის მზადა არიან დახმარება აღმოუჩინონ მთხოვნელს. ზოგადი შეფასებით ისინი დადებითად ხასიათდებიან [მ.გოგიძე], თუმცა, მათი არსებობა უარყოფით გავლენას ახდენს მუშაკთა მოტივაციაზე,რადგან ისინი იზღუდებიან თავიანთი იდეების განვითარების თვალსაზრისით და განიცდიან უთანასწორობის შეგრძნებას.

შრომითი კმაყოფილების კვლევაისათვის გამოიყენეს მინესოტას შრომითი კმაყოფილების კითხვარი (MSQ), რომელმაც გვიჩვენა შემდეგი შედეგი: თანამშრომელთა მიმართ მენეჯერების დამოკიდებულების კვლევაში მონაწილეობა მიიღო 80-მა მენეჯერმა კერძო ორგანიზაციებიდან და 80-მა მენეჯერმა საჯარო ორგანიზაციებიდან. შედეგებიდან გამოიკვეთა მკაფიო ტენდენცია: მენეჯერების დამოკიდებულება თანამშრომლებისადმი გაცილებით უკეთესია კერძო ორგანიზაციებში, ვიდრე საჯარო ორგანიზაციებში. საჯარო ორგანიზაციებში მენეჯერები თავიანთი დაქვემდებარებულების მიმართ არიან კრიტიკულად განწყობილები, არაადეკვატურად მომთხოვნები, თავს გაცილებით კომპეტენტურად თვლიან მათთან შედარებით, გამოირჩევიან როგორც თანამშრომლების, ისე სამუშაოების სრული გაკონტროლების სურვილით. ასეთი ტენდენციების გამო იზღუდება მომუშავეთა თავისუფლების ხარისხი და შემოქმედებითი პოტენციალი.

რაც შეეხება თანამშრომელთა მონაწილეობას მიზნების დასახვასა და გადაწყვეტილების მიღებაში, აქ ვითარება შემდეგნაირია: მიზნების დასახვაში მონაწილეობაზე დადებითი პასუხი გასცა კერძო ორგანიზაციების 100-დან 59-მა თანამშრომელმა, ხოლო საჯარო ორგანიზაციების – 100-დან 28 თანამშრომელმა. გადაწყვეტილების მიღებაში ჩართულობის შესახებ კითხვაზე კერძო ორგანიზაციების 100 თანამშრომლიდან დადებითი პასუხი გასცა 68 თანამშრომელმა, ხოლო საჯარო ორგანიზაციების 100 თანამშრომლიდან 30-მა თანამშრომელმა. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ სამუშაოში თანამშრომელთა მაღალი ჩართულობა გაცილებით უკეთაა უზრუნველყოფილი კერძო ორგანიზაციებში, ვიდრე საჯარო ორგანიზაციებში.

საზღვარგარეთულ კომპანიებში,მაგალითად რუსეთში,კვლევების შედეგად დადგენილია,რომ მოტივაციის უმნიშვნელოვანეს პრობლემას წარმოადგენს არამატერიალური მოტივაციის არარსებობა.აქ მუშაკთა მოტივაციის ამაღლების ძირითად მეთოდად შრომის ანაზღაურების წახალისება,ფინანსური მხარდაჭერა წარმოადგენს(გამოკითხულთა 79%-ის მდგომარეობით).მეორე ადგილს კარიერული ზრდა იკავებს,მესამე ადგილს კი არამატერიალური სტიმულირება.ამ მხრივ რუსეთის მონაცემებს მხოლოდ და მხოლოდ ჩინეთისა და იაპონიის მაჩვენებლები უსწრებს [ Маслова Надежда Валентиновна, Богомолова Олеся Александровна].

მულტინაციონალურ საერთაშორისო კომპანიებში წინა პლანზე წამოწეული ადამიანური ურთიერთობები.იქ აქცენტს აკეთებენ გუნდურ ერთიანობასა და კორპორაციული კულტურის შექმნაზე.პიროვენას ანიჭებენ თვითგამოხატვის მაღალ ხარისხს.

მოტივაციის ეფექტიანობის ზრდის მექანიზმები

დღევანდელ საბაზრო ეკონომიკაში,მენეჯერები და მართვის მაღალ საფეხურზე მდგომი პირები მოტივაციის მრავალფეროვან მეთოდებს მიმართავენ,თუმცა,მათი მიდგომები დამოკიდებულია საწარმოს სახელმწიფო თუ კერძო სექტორის კუთვნილებაზე,მის ორგანიზაციულ-სამართლებრივ ფორმაზე,ბიუჯეტზე და სხვა. ჩვენ მიერ ჩატარებული კომპანიათა კვლევის საფუძველზე,როდესაც გამოიკითნენ სხვადასხვა კომპანიიის(Techno Boom,Fresco,სუფთა სახლი) წარმომადგენლები, დადგინდა,რომ კომპანიათა უმეტესობა იყენებს წახალისების რამდენიმე მეთოდს(მაგ:სიტყვიერი წახალიდება და ხელფასის ზრდა).ჩვენ აგრეთვე საკითხი შევისწავლეთ უშუალოდ დასაქმებულების პოზიციიდან. შედეგებმა ცხადყო,რომ დასაქმებულთა უმეტესობა(52%) ყველაზე ეფექტიან მეთოდად მოტივაციის გაზრდის პროცესში ანაზღაურების გაზრდას მიიჩნევს,32% კი თანამდებობრივ წინსვლას.თუმცა,თუ დღევანდელი რეალობიდან გამომდინარე ვიმსჯელებთ, დამსაქმებელთა 76% იყენებს სიტყვიერი შექება-წახალისების მეთოდს,რაც არ შეესაბამება დასაქმებულთა მოქმედების მამოტივირებელ მიზეზებს. ამასთანავე, გამოკითხულთა 62,5 % აფიქსირებს,რომ შრომის პროცესში უფრო მოტივირებულად გრძნობენ თავს,როდესაც მათზე არ ხორციელდება მკაცრი კონტროლი და მართვის სტრუქტურა დეცენტრალიზებულია.

ყოველივე ზემოთ აღნიშნული გვაძლევს იმის თქმის საშუალებას,რომ ორგანიზაციებში შექმნილი სამუშაო სივრცე უფრო ღია და ინოვაციებისათვის გახსნილი უნდა გახდეს.სამუშაო გარემო უნდა აძლევდეს მუშაკს საკუთარი უნარ-ჩვევების გამოვლენის მაქსიმალურ შესაძლებლობას.ორგანიზაციის შიდა ნორმები უნდა ერგებოდეს იმ მეთოდებს,რომელთაც დასაქმებულები იყენებენ დაკისრებული ამოცანების გადასაჭრელად.კომპანიაში დამკვიდრებული წესები არ უნდა ქმნიდნენ რუტინულ გარემოს.ხელმძღვანელობა მუდმივად მზად უნდა იყოს სიახლეების დასანერგად და სხვადასხვა პროგრამით მუშაკთა პროფესიულ-კვალიფიციური უნარების გასაუმჯობესებლად,რათა მათ დაინახონ საკუთარი წვლილის მნიშვნელობა ორგანიზაციული მიზნის მიღწევის პროცესში.

გამოყენებული ლიტერატურა
1. გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური-მენეჯმენტის საფუძვლები, თბილისი 2008.
2. ნ.ქარქუზაშვილი-სტატია:მოტივაციის მცირებიუჯეტიანი სისტემები
3. მ.გოგიძე-პერსონალის მართვის გუნდური მიდგომის თავისებურებები ქართულ კომპანიებში
4. K.Burton-A study of motivation 2012
5. Гончарова С.Г.- Мотивация деятельности в менеджменте,Москва 2008
6. Лаптев А.В.-Мотивация в менеджменте,Екатеринбург 2003
7. Берегута Н.В.-Мотивацмя персонала 2014
8. Маслова Надежда Валентиновна, Богомолова Олеся Александровна-ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ
9. www.marketer.ge
10. www.inc.com
11. freelance-recruiting.com

comments

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial