განათლების სისტემის ეკონომიკური სიძლიერე და მისი კონკურენტუნარიანობა

ნათია წიკლაური, მარინა ჩეკურიშვილი, ნინო ნადარაია

საქართველოს განათლების სისტემაში მიმდინარე სისტემური რეფორმები სახელმწიფოს მომავალ ეკონომიკურ სიძლიერესა და მის კონკურენტუნარიანობას განაპირობებს. საქართველომ გლობალურ ეკონომიკაში ღირსეული ადგილის დამკვიდრება რომ შესძლოს, აუცილებელია პროფესორ-მასწავლებელთა პროფესიონალიზმის ამაღლებაზე ზრუნვა.

რეფორმის ძირითადი პრინციპი – ახალი ძველ სისტემაზე უკეთესი და ოპტიმალური იყოს, მოითხოვს უმაღლესი სკოლის სისტემურ ანალიზს. უნდა განისაზღვროს როგორც ძველი, ისე ახალი მოდელის არსი და საფუძვლები.
ქვეყანაში არსებული ეკონომიკური, სოციალური და ფინანსური პრობლემები უარყოფით გავლენას ახდენს აკადემიური კადრების მართვასა და ახალი საკადრო სტრატეგიების დაფინანსებაზე.
კადრების მომზადების მეთოდოლოგიის მიხედვით განვითარებული ქვეყნებისა და საქართველოს გამოცდილება პრინციპულად ბევრად არ განსხვავდება ერთმანეთისაგან. ეს მიგვანიშნებს, რომ არსებობს გარკვეული ობიექტური კანონზომიერებები სპეციალისტების მომზადების პერსპექტიული დაგეგმვის საქმეში.
ნებისმიერი ქვეყნის დემოგრაფიულ სტრუქტურაში შესაბამის ცვლილებას იწვევს უმაღლეს განათლებაზე მოთხოვნა. შრომის ბაზარზე არსებულ პირობებს შეუძლია მეტად ძლიერი და ხანგრძლივი ეფექტი მოახდინოს ამა თუ იმ საგნის კონკურენტუნარიანობაზე, სტუდენტთა შერჩევის წესებზე, ჩარიცხვის კრიტერიუმებზე. ახალ აკადემიურ კადრებზე მოთხოვნა დამოკიდებულია ისეთ სხვადასხვა ფაქტორებზე, როგორიცაა: უმაღლესი განათლების სისტემაში პროფესიონალიზმისაკენ სწრაფვა; ინტერნაციონალიზაცია; უმაღლესი განათლების სისტემაში კერძო სექტორის განვითარება.
ალტერნატივები, რომლებიც განათლების წინაშე მზარდი სოციალური მოთხოვნის პირობებში დადგა, უფრო ფართო მასშტაბების სახელმწიფო პოლიტიკაზეა დამოკიდებული.
აკადემიური კადრების რეფორმირებული მენეჯმენტის შემთხვევაში საჭიროა არსებობდეს გარკვეული მარეგულირებელი მექანიზმები, რომლებიც მოაგვარებს ურთიერთობებს სახელმწიფო და ინსტიტუციურ სტრუქტურებს შორის. ასეთი მექანიზმები შეიძლება იყოს ერთობლივი ნახევარწლიანი გეგმიური ციკლები.
უმაღლესი განათლების მენეჯმენტისა და უზრუნველყოფის პროცესებში საინფორმაციო ტექნოლოგიების შემოჭრა, სახელმწიფოსა და მრეწველობას შორის კავშირების გაღრმავება, ინტენსიური კონტაქტები, უნივერსიტეტებსა და საზოგადოებას შორის კადრების მენეჯერისაგან სულ უფრო და უფრო მეტ ცოდნასა და გამოცდილებას მოითხოვს.
აკადემიური კადრების როლი იცვლება. პროფესორის როლი მომავალში უფრო მენეჯერის როლს დაემსგავსება – მან უნდა უხელმძღვანელოს უმცროსი, დამხმარე საგანმანათლებლო პერსონალის გუნდს და ამასთანავე განაგოს გარკვეული მოწყობილობები და საკურსო მასალები. თავის მხრივ, სტუდენტს, გარკვეული დიაგნოსტიკური ტესტის გავლის შემდეგ, მოუხდება გაიაროს პერსონალიზებული კურსი, რომელიც მოიცავს საკურსო მასალების შეკრებას, წერილობით ინფორმაციას, ზოგჯერ ლექციებზე დასწრებას, ინდივიდუალურ კონსულტაციებს პროფესორთან და გამოსავლენი ტესტის ჩაბარებას.
კადრების მენეჯმენტის სფეროში მიმდინარე ცვლილებების განხორციელებაში სახელმწიფო მნიშვნელოვან როლს თამაშობს როგორც ცენტრალიზებული დაგეგმვისა და კონტროლის, ისე თვით რეგულირების პრინციპზე მოქმედ სისტემებშიც. საყოველთაოდ არის აღიარებული, რომ სახელმწიფოს წარმოდგენილ სამინისტროს ან გარკვეული ბუფერული ორგანოს მიერ უმაღლესი განათლების სფეროში, მაკოორდინირებელი ან წარმართველი ფუნქცია აკისრია და მისი ამოცანაა ინსტიტუციურ დონეზე დაგეგმვისა და მართვის სისტემების შექმნა.
ბევრ ქვეყანაში, უმაღლესი სასწავლებლები თვითრეგულირების პრინციპით მუშაობენ, მათი ფუნქციაა შეადგინონ ხარჯების ეკონომიის გეგმები, რადგან კადრებთან დაკავშირებულ ხარჯებს უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების მთლიან ხარჯებში ყველაზე დიდი ხვედრითი წილი აქვს. ინსტიტუტებს დრო და დრო უხდებათ მნიშვნელოვანი ცვლილებები შეიტანონ თავიანთ საკადრო პოლიტიკაში. მათ შორის შეიძლება დავასახელოთ: ვაკანტური პოზიციების ვაკანტურად დატოვება; ადრეული საპენსიო სისტემები; ნაკლებად ძვირად ღირებული კადრების მოზიდვა ხშირად ნახევარ განაკვეთზე; არსებული კადრების სულ უფრო მეტად დატვირთვა ზენორმითი საათებით; პედაგოგიური კადრების გაზრდა.
სამართლებრივი, ადმინისტრაციული და საორგანიზაციო სისტემები, რომლებიც კადრების მართვას უდევს საფუძვლად, ყველაზე მჭიდროდ დაკავშირებულია მოცემული ქვეყნის ადმინისტრაციული სისტემის სპეციფიკასთან. ყოველ ქვეყანას ეროვნულ-სახელმწიფოებრივ, რეგიონალურ და ინსტიტუციურ დონეებზე უფლებამოსილებისა და რესურსების განაწილების საკუთარი სისტემა აქვს შექმნილი. განსხვავების ხარისხი უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების სახეებსა და კერძო დაწესებულების რაოდენობაზეა დამოკიდებული. კადრების მართვისას მნიშვნელოვანია განისაზღვროს თითოეული უმაღლესი სასწავლებლისა და მისი თითოეული ფაკულტეტის თავისუფლების, ავტონომიისა და უფლებამოსილების მასშტაბი.
მუდმივი კადრების მომსახურებით ინსტიტუტის ახალი გარემოებების მიმართ ადაპტაციის უნარი დიდად არის დამოკიდებული კადრების მოტივაციის ხარისხზე, სიახლეების დანერგვაზე, ვაკანსიების და ახალი თანამდებობების შექმნაზე. ისეთ ქვეყანაში, როგორიცაა ლათინური ამერიკა, ინსტიტუტები ნაკლებად იყენებენ მუდმივ სრულ განაკვეთზე მყოფ კადრებს და ფართოდ სარგებლობენ ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე და საკონტაქტო საფუძველზე დაქირავებული კადრებით, რასაც თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები აქვს. მაგრამ საერთო ტენდენცია, რომ საკადრო პოლიტიკაში ყველა ადრინდელზე უფრო მეტი თავისუფლებისკენ მიილტვის, სახელფასო პირობები უნდა განსხვავდებოდეს მასწავლებლების პირადი და კოლექტიური მუშაობის შესაბამისად. ბევრ ქვეყანაში ერთმანეთისგან განასხვავებენ ძირითად ხელფასს და დამატებით ანაზღაურებას სხვადასხვა სახის ისეთი სპეციალური მოვალეობებისათვის, როგორიცაა, სამეცნიერო კვლევითი ხელმძღვანელობა, ადმინისტრაციული ფუნქციები და სხვა. თითოეული უნივერსიტეტი და ფაკულტეტი ვალდებულია თავის აკადემიურ კადრებს შორის სხვადასხვა ფუნქციები გაანაწილოს.
ახალი კადრების საჭიროების პროგნოზირება შესაძლებელია თითოეულ საგანზე აუცილებელი სასწავლო საათების რაოდენობისა და საგნების მიხედვით ასაკობრივი და საკვალიფიკაციო მოთხოვნების პირამიდის აგება, რაც სტუდენთა სავარაუდო რაოდენობასაც უნდა ითვალისწინებდეს. ასეთი პირამიდის საშუალებით შესაძლებელი გახდება აკადემიური კადრების შეცვლის საჭიროების განსაზღვრა. ამ სახის ინფორმაცია ხელს შეუწყობს ისეთი საკადრო სტრატეგიის შემუშავებას, რომელიც უზრუნველყოფს კადრების დროულად შეფასებას, არსებული რეზერვების გადახარისხებას და აქედან გამომდინარე პროგრესულ ევოლუციას. დიდი მნიშვნელობა ენიჭება სასწავლო დროის განსაზღვრას ყველა კატეგორიის მასწავლებლისათვის. გამოითვლება სასურველ განაკვეთზე მყოფი მასწავლებლები პლუს სრული განაკვეთის ექვივალენტი ნახევარ განაკვეთზე მყოფი მასწავლებლები მათი კატეგორიების და საგნების მიხედვით, რაც საშუალებას მოგვცემს განვსაზღვროთ უნივერსიტეტის შესაძლებლობები, ცალკეული საგნის ან დისციპლინის მიმართ სწავლების მოთხოვნილების დაკმაყოფილების დონე. აკადემიური კადრების ვიწრო სპეციალიზაცია არ აძლევს მათ საშუალებას ადაპტაციის გარეშე სხვა დისციპლინებში ან ერთი და იგივე დისციპლინის სხვა დარგებში იმუშაონ. ერთ საგანში პედაგოგიური კადრების დეფიციტი არ შეიძლება განვითარდეს სხვა დარგში მათი სიჭარბით.
კადრების ასაკობრივი დისბალანსი მსოფლიოს მრავალი უნივერსიტეტის პრობლემაა. ყველა უნივერსიტეტს უდგება პერიოდი განსაკუთრებით სტუდენტების მოზღვავების დროს, როდესაც ახალი კადრების დაქირავების ტემპი ნორმალურს ბევრად აჭარბებს. ბევრ ქვეყანაში ეგრეთწოდებული ახალი სისხლის სქემები შემოიღეს, რომელთა მიზანს აკადემიური კადრების ასაკობრივი სტრუქტურის რეგულირება და უმაღლესი განათლების პრიორიტეტულ სფეროებში ნიჭიერი ახალგაზრდობისათვის ფართო შესაძლებლობების უზრუნველყოფა წარმოადგენს. ასაკობრივი სტრუქტურის რეგულირება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, თუ არსებობს ახალგაზრდა მეცნიერთა რეზერვები და შესაძლებელია მათი მოზიდვა სათანადო ტრენინგის, პროგრამებისა და სპეციალური მოსამზადებელი კურსების (მაგალითად, საასისტენტო კურსების) მეშვეობით.
ქვეყნები, სადაც მუშაობის პირობები და ხელფასები სხვებზე უარესია, უფრო მწვავედ განიცდიან ე.წ. ტვინების გადინების პრობლემას. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია გარკვეული სტიმულირების მექანიზმების შემოღება, რომლებსაც შეუძლია უზრუნველყოს კადრების შენარჩუნება უმაღლესი განათლების სისტემაში. ასეთ სტიმულებს შორის შეიძლება დავასახელოთ ტრეინინგი, მოგზაურობა საზღვარგარეთ, საბატიკალები და ა.შ. დიდი მნიშვნელობა ენიჭება კადრების შეფასების სისტემებს და კრიტერიუმებს, მათ შეუძლიათ ერთდროულად ორი მისია შეასრულონ – ერთი მხრივ, უნივერსიტეტის პერსონალს მუშაობის შემდგომი გაუმჯობესებისკენ უბიძგონ, ხოლო მეორე მხრივ, ადამიანური რესურსის მართვის ეფექტური ინსტრუმენტის როლი შეასრულონ.
რეკომენდებული ცვლილებების აუცილებლობა ნათლად უნდა იყოს დასაბუთებული, მათი წარდგენა კი უნდა ხდებოდეს ფართო და მრავალეტაპიანი პაკეტების სახით. მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული საუნივერსიტეტო საქმიანობისა და მენეჯმენტის ინტეგრირებული ხასიათი ისე, რომ გათვალისწინებული იყოს დაფინანსების საკითხები, სტრუქტურული თავისებურებები და გარედან ზეწოლის შესაძლებლობები. ამით მაქსიმალურად გაიზრდება შანსი, რომ უნივერსიტეტები დადებითად განეწყონ ცვლილებების მიმართ.
უნივერსიტეტზე გარემო პირობები გავლენას ახდენს მისი დაფინანსების წყაროებისა და მექანიზმების საშუალებით. რაც უფრო მრავალფეროვანია დაფინანსების წყაროები, მით უფრო მეტი დამოუკიდებლობა აქვს უნივერსიტეტს რესურსების განაწილების საკითხში. დაფინანსების რესურსებზე დამოკიდებულებიდან პროდუქციაზე დამოკიდებულ სისტემებზე გადასვლით უნივერსიტეტი უფრო მეტ უფლებებს იძენს, მაგრამ იზრდება მისი პასუხისმგებლობაც რესურსების განაწილების საკითხში.
მუშაობის შეფასების ინდიკატორები ეფექტურად უნდა იყოს გამოყენებული უნივერსიტეტის ალტერნატიული ფინანსური სტრატეგიების გამოსაკვეთად. ამით შესაძლებელი გახდება უნივერსიტეტის მთელი საგეგმო მუშაობის არსებითი გაუმჯობესება.
ფინანსური მენეჯმენტის პროცესი, როგორც ფინანსური რესურსების მობილიზაცია, განაწილება და გამოყენება, დროთა განმავლობაში განვითარდა და დაიხვეწა. მოხდა გადასვლა მუხლობრივი საბიუჯეტო სისტემიდან, სადაც საქმიანობა წარიმართება გაცემული რესურსების კონტროლის საშუალებით, პროდუქციაზე ან მუშაობის შედეგებზე ანგარიშვალდებულებისაკენ. მსოფლიოს მრავალ ქვეყანაში უმაღლეს განათლებაზე გამოყოფილი ფინანსური რესურსები, სტუდენტების რაოდენობის სწრაფი ზრდის გათვალისწინებით, სამართლიანად არის მიჩნეული არასაკმარისად. მიუხედავად ამისა, მაინც შესაძლებელია მნიშვნელოვანი გაუმჯობესების მიღწევა, თუ არსებული რესურსების მართვა და გამოყენება უფრო ეფექტურად მოხდება.
ფინანსური შეზღუდვები გავლენას ახდენს თანამდებობების რაოდენობაზე იმ თვალსაზრისით, რომ სტუდენტების რაოდენობის ზრდა და ცვლილებები ჩარიცხვის წესებში საკადრო პოლიტიკაშიც დაკავშირებულია კადრების დაქვეითების რისკთან და საგანმანათლებლო ტექნოლოგიებით სარგებლობაზე.
ფინანსური დაგეგმვის დეცენტრალიზაციის შედეგად პრაქტიკულად ხდება იმის უზრუნველყოფა, რომ შესრულდეს უნივერსიტეტის, როგორც ერთიანი ორგანიზმის, მიზნები და ამოცანები. ამის მისაღწევად შესაძლებელია სტრატეგიული გეგმის შემუშავება სათანადო პირობების შესაქმნელად და საინფორმაციო სისტემის განხორციელება პროგრამული ბიუჯეტის მუხლების გათვალისწინებით, შედეგების ხარჯებთან დასაკავშირებლად, ხარჯვის ალტერნატიული ვარიანტების განხილვა, ისეთი ბიუჯეტის მომზადება, რომლის საშუალებითაც ოპტიმალურად განაწილდება დასახული მიზნები. ეს მიზნები წარმოჩინდება მუშაობის შეფასების ინდიკატორების საშუალებით.
ამრიგად, უმაღლესი განათლების სისტემათა დაფინანსების წყაროებისა და მექანიზმების ანალიზი რესურსებისა და ფინანსების ოპტიმალურად განაწილებისა და მისი ეფექტურად გამოყენების საშუალებას იძლევა.

comments

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial