უმაღლესი განათლების სისტემათა მართვა და დაფინანსების მექანიზმები

ნათია წიკლაური
უნივერსიტეტზე გარემო პირობები გავლენას ახდენს მისი დაფინანსების წყაროებისა და მექანიზმების საშუალებით. რაც უფრო მრავალფეროვანია დაფინანსების წყაროები, მით უფრო მეტი დამოუკიდებლობა აქვს უნივერსიტეტს რესურსების განაწილების საკითხში. დაფინანსების რესურსებზე დამოკიდებულებიდან პროდუქციაზე დამოკიდებულ სისტემებზე გადასვლით უნივერსიტეტი უფრო მეტ უფლებებს იძენს, მაგრამ იზრდება მისი პასუხისმგებლობაც რესურსების განაწილების საკითხში.
აკადემიური კადრების რეფორმირებული მენეჯმენტის შემთხვევაში, საჭიროა არსებობდეს გარკვეული მარეგულირებელი მექანიზმები, რომლებიც მოაგვარებენ ურთიერთობებს სახელმწიფო და ინსტიტუციურ სტრუქტურებს შორის. ასეთი მექანიზმების მაგალითი შეიძლება იყოს ერთობლივი ნახევარწლიანი გეგმიური ციკლები.
ბევრ ქვეყანაში რომლებშიც უმაღლესი სასწავლებლები თვითრეგულირების პრინციპით მუშაობენ, საჭიროა შეადგინონ ხარჯების ეკონომიის გეგმები, რადგანაც კადრებთან დაკავშირებულ ხარჯებს უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების მთლიან ხარჯებში ყველაზე დიდი ხვედრითი წილი აქვს. ინსტიტუტებს დრო და დრო უხდებათ მნიშვნელოვანი ცვლილებების შეტანა თავიანთ საკადრო პოლიტიკაში. შესაძლო ზომებს შორის შეიძლება დავასახელოთ: ვაკანტური პოზიციების ვაკანტურად დატოვება; ადრეული საპენსიო სისტემები; ნაკლებად ძვირადღირებული კადრების მოზიდვა ხშირად ნახევარ განაკვეთზე; არსებული კადრების სულ უფრო მეტად დატვირთვა ზენორმითი საათებით; პედაგოგიური კადრების გაზრდა.;
ფინანსური შეზღუდვების პირობებში აუცილებელია, გადაწყვეტილებებს თან ახლდეს სათანადო დასაბუთება, რომელშიც მკაფიოდ იქნება განსაზღვრული შესაბამისი პრიორიტეტები და სტრატეგიული გეგმები.
უმაღლესი სასწავლებლების ფინანსური ავტონომიის გაზრდასთან ერთად სულ უფრო მეტად აუცილებელი ხდება გადაწყვეტილებების მიღების ეფექტური პროცედურები და კომპეტენტური პერსონალი, რომელსაც ექნება რესურსების სწორი განაწილებისა და ამ რესურსების ოპტიმალური გამოყენების უნარი.
ფინანსური სისტემები ევოლუციას საჭიროებენ დაფინანსების ახალი სტრატეგიებისა და ამ დაფინანსების წყაროების მრავალფეროვნების პოტენციური გაზრდის შესაბამისად. აკადემიურ კადრებს უნდა ესმოდეთ უნივერსიტეტის დაგეგმვის სისტემა და ჩართულნი იყვნენ როგორც დაგეგმვის, ისე გეგმების განხორციელების პროცესებში, რომლის მისაღწევად საჭიროა კომუნიკაციების კარგად ჩამოყალიბებული სტრატეგიები.
მუშაობის შეფასების ინდიკატორები ეფექტიანად უნდა იყოს გამოყენებული უნივერსიტეტის ალტერნატიული ფინანსური სტრატეგიების გამოსაკვეთად. ამით შესაძლებელი გახდება უნივერსიტეტის მთელი საგეგმო მუშაობის არსებითი გაუმჯობესება.
ფინანსური გეგმები და ბიუჯეტი, როგორც მენეჯმენტის ინსტრუმენტები, არსებით როლს ასრულებენ უნივერსიტეტში კოორდინაციის, კონტროლისა და შეფასების საკითხებში. უნივერსიტეტების უმრავლესობაში ამჟამად მიმდინარე ფინანსური კრიზისის პირობებში უაღრესად დიდია ასეთი ინსტრუმენტების მნიშვნელობა არსებული მდგომარეობის, ანალიზისა და მართებული სამომავლო გეგმების შედგენისათვის.
ფინანსური მენეჯმენტის პროცესი, როგორც ფინანსური რესურსების მობილიზაცია, განაწილება და გამოყენება, დროთა განმავლობაში განვითარდა და დაიხვეწა. მოხდა გადასვლა მუხლობრივი საბიუჯეტო სისტემიდან, სადაც საქმიანობა წარიმართება გაცემული რესურსების კონტროლის საშუალებით, პროუქციაზე ან მუშაობის შედეგებზე ანგარიშვალდებულებისაკენ. დაფინანსების მეთოდები ემყარება ინდიკატორებს, რომლებშიც ასახულია ინფორმაცია უნივერსიტეტში ჩატარებული პედაგოგიური და კვლევითი საქმიანობისა და საზოგადოებრივი მომსახურების როგორც რესურსების, ისე შედეგების შესახებ. შესაძლებელია მასტიმულირებელი ბიუჯეტის გამოყენება სახელმწიფოს მიერ განსაზღვრული კონკრეტული მიზნების მისაღწევად, საჭირო დამატებითი თანხების გამოსაყოფად.
მსოფლიოს მრავალ ქვეყანაში უმაღლეს განათლებაზე გამოყოფილი ფინანსური რესურსები, სტუდენტების რაოდენობის სწრაფი ზრდის გათვალისწინებით, სამართლიანად არის მიჩნეული არასაკმარისად. მიუხედავად ამისა, მაინც შესაძლებელია მნიშვნელოვანი გაუმჯობესების მიღწევა, თუ არსებული რესურსების მართვა და გამოყენება უფრო ეფექტიანად მოხდება.
ალტერნატივები, რომლებიც განათლების წინაშე მზარდი სოციალური მოთხოვნის პირობებში იხსნება, უფრო ფართო მასშტაბების სახელმწიფო პოლიტიკაზეა დამოკიდებული.
ფინანსური შეზღვუდები გავლენას ახდენს თანამდებობების რაოდენობაზე, იმ თვალსაზრისით, რომ სტუდენტების რაოდენობის ზრდა და ცვლილებები ჩარიცხვის წესებში საკადრო პოლიტიკაშიც დაკავშირებულია კადრების დაქვეითების რისკთან და საგანმანათლებლო ტექნოლოგიებით სარგებლობაზე.
ფინანსური სახსრების სიმცირის მთავარი შედეგია, რომ უმაღლესი განათლების სისტემაში მუშაობა, სხვა პროფესიებთან შედარებით, კარგავს თავის მიმზიდველობას. აკადემიურ კადრებს შეიძლება გაუჩნდეთ პარალელური სამსახურების ძიებისა და სამეცნიერო-კვლევითი საქმიანობის ან მომსახურების მიტოვების სურვილი.
დღეისათვის მსოფლიოში უნივერსიტეტების ძალიან მცირე ნაწილი ფუნქციონირებს ფინანსების მენეჯმენტის თანამედროვე პრაქტიკის შესაბამისად.
უმაღლესი განათლების მენეჯმენტისა და უზრუნველყოფის პროცესებში საინფორმაციო ტექნოლოგიების შემოჭრა, სახელმწიფოსა და მრეწველობას შორის კავშირების გაღრმავება, ინტენსიური კონტაქტები, უნივერსიტეტებსა და საზოგადოებას შორის კადრების მენეჯერისაგან სულ უფრო და უფრო მეტ ცოდნასა და გამოცდილებას მოითხოვს.
აკადემიური კადრების როლი იცვლება. პროფესორის როლი მომავალში უფრო მენეჯერის როლს დაემსგავსება, რათა უხელმძღვანელოს უმცროსი, დამხმარე საგანმანათლებლო პერსონალის გუნდს და, ამასთანავე, განაგოს გარკვეული მოწყობილობები და საკურსო მასალები. თავის მხრივ, სტუდენტს, გარკვეული დიაგნოსტიკური ტესტის გავლის შემდეგ, მოუხდება გაიაროს პერსონალიზებული კურსი, რომელიც მოიცავს საკურსო მასალების შეკრებას, წერილობით ინფორმაციას, ზოგჯერ ლექციებზე დასწრებას, ინდივიდუალურ კონსულტაციებს პროფესორთან და გამოსასვლელი ტესტის ჩაბარებას.
კადრების მენეჯმენტის სფეროში მიმდინარე ცვლილებების განხორციელებაში სახელმწიფო მნიშვნელოვან როლს თამაშობს, როგორც ცენტრალიზებული დაგეგმვისა და კონტროლის, ისე თვითრეგულირების პრინციპზე მოქმედ სისტემებშიც. საყოველთაოდ არის აღიარებული, რომ სახელმწიფოს ან გარკვეული ბუფერული ორგანოს მიერ წარმოდგენილ სამინისტროს, უმაღლესი განათლების სფეროში მაკოორდინებელი ან წარმართველი ფუნქცია აკისრია და, რომ მისი ამოცანაა შექმნას დადეგმვისა და მართვის სისტემები ინსტიტუციურ დონეზე.
აკადემიური კადრების მენეჯმენტის ასპექტის შემთხვევაში საჭიროა არსებობდეს გარკვეული მარეგულირებელი მექანიზმები, რომლებიც მოაგვარებენ ურთიერთობებს სახელმწიფო და ინსტიტუციურ სტრუქტურებს შორის. ასეთი მექანიზმების მაგალითი შეიძლება იყოს ერთობლივი ნახევარწლიანი გეგმიური ციკლები.
ბევრ ქვეყანაში, რომლებშიც უმაღლესი სასწავლებლები თვითრეგულირების პრინციპით მუშაობენ, მათი ფუნქციაა შეადგინონ ხარჯების ეკონომიის გეგმები, რადგანაც კადრებთან დაკავშირებულ ხარჯებს უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების მთლიან ხარჯებში ყველაზე დიდი ხვედრითი წილი აქვს. ინსტიტუტებს დრო და დრო უხდებათ, მნიშვნელოვანი ცვლილებები შეიტანონ თავიანთ საკადრო პოლიტიკაში. შესაძლო ზომებს შორის შეიძლება დავასახელოთ: ვაკანტური პოზიციების ვაკანტურად დატოვება; ადრეული საპენსიო სისტემები; ნაკლებად ძვირად ღირებული კადრების მოზიდვა ხშირად ნახევარ განაკვეთზე; არსებული კადრების სულ უფრო მეტად დატვირთვა ზენორმითი საათებით; Pპედაგოგიური კადრების გაზრდა.;
ფინანსური შეზღუდვების პირობებში აუცილებელია გადაწყვეტილებებს თან ახლდეს სათანადო დასაბუთება, რომელშიც მკაფიოდ იქნება განსაზღვრული შესაბამისი პრიორიტეტები და სტრატეგიული გეგმები.
კადრების ასაკობრივი დისბალანსი მსოფლიოს მრავალი უნივერსიტეტის პრობლემაა. ყველა უნივერსიტეტს უდგება პერიოდი, განსაკუთრებით სტუდენტების მოზღვავების დროს, როდესაც ახალი კადრების დაქირავების ტემპი ნორმალურს ბევრად აჭარბებს. ბევრ ქვეყანაში ეგრეთ წოდებული ახალი სისხლის სქემები შემოიღეს, რომელთა მიზანს აკადემიური კადრების ასაკობრივი სტრუქტურის რეგულირება და უმაღლესი განათლების პრიორიტეტულ სფეროებში ნიჭიერი ახალგაზრდობისათვის ფართო შესალებლობების უზრუნველყოფა წარმოადგენს. ასაკობრივი სტრუქტურის რეგულირება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, როდესაც არსებობს ახალგაზრდა მეცნიერთა რეზერვები და შესაძლებელია მათი მოზიდვა სათანადო ტრენინგის პროგრამებისა და სპეციალური მოსამზადებელი კურსების (მაგ: საასისტენტო კურსების) მეშვეობით.
კადრებზე მოთხოვნის დაგეგმვის პროცესში მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული და სპეციალიზაციის აუცილებლობაც ოფიციალურად უნდა იქნეს აღიარებული. სახელმწიფოს ან ინსტიტუტს შეუძლია ფულადი ან არაფულადი სტიმულები დააწესოს იმ კადრებისათვის, რომლებსაც რომელიმე სფეროში სპეციალიზაცია სურთ. გარდა ამისა, როგორც ჩანს, უპრიანი იქნება, ოფიციალურად იქნეს აღიარებული ის გარემოება, რომ აკადემიური კადრები თავიანთი დროის გარკვეულ ნაწილს უნივერსიტეტის გარეთ საქმიანობას, მაგალითად საკონსულტაციო მომსახურებებს, უთმობდნენ,
სწავლება ისეთ საქმიანობად იქცა, რომელსაც აკადემიური კადრები სულ უფრო მეტ დროს უთმობენ. ამიტომაც სულ უფრო აუცილებელი ხდება, რომ სათანადო დაფასება ჰქონდეს ამ მიმართულებით წარმართულ ძალისხმევებს -კონსულტაციებს სტუდენტებისათვის, სასწავლო მასალებისა და კომპიუტერული პროგრამების შედგენას და ასე შემდეგ. პერსონალის დაწინაურებისას უნივრსიტეტისათვის მნიშვნელოვანია სწავლების ხარისხი და მისი შედეგები.
პედაგოგიური ნიჭისა და უნარის შეფასება კვლავაც ძალზე რთულ პროლემად რჩება, მაგრამ სულ აღიარებულია ის აზრი, რომ ძალზე სასარგებლო ინფორმაცია შეიძლება მოგვცეს სტუდენტებისა და ფაკულტეტის ხელმძღვანელების, უბრალო თანამშრომლების მიერ მოწოდებულმა შეფასებებმა.
ქვეყნები, სადაც მუშაობის პირობები და ხელფასები სხვებზე უარესია, სხვებზე უფრო მწვავედ განიცდიან ე.წ. ტვინების გადინების პრობლემას. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია გრკვეული სტიმულირების მექანიზმების შემოღება, რომლებსაც შეუძლია, უზრუნველყოს კადრების შენარჩუნება უმაღლესი განათლების სისტემაში. ასეთ სტიმულებს შორის შეიძლება დავასახელოთ შემდგომი ტრეინინგი, მოგზაურობა საზღვარგარეთ, საბატიკალები და ა.შ. ესოდენ დიდი მნიშვნელობა ენიჭება კადრების შეფასების სისტემებს და კრიტერიუმებს, რომ მათ შეუძლიათ ერთდროულად ორგვარი მისია შეასრულონ – ერთი მხრივ, უნივერსიტეტის პერსონალს მუშაობის შემდგომი გაუმჯობესებისკენ უბიძგონ, ხოლო მეორე მხრივ, ადამიანური რესურსის მართვის ეფექტური ინსტრუმენტის როლი შეასრულონ.
ბევრ ქვეყანაში აკადემიური კადრების მენეჯმენტის სისტემების რეფორმას წინ უძღვის ცვლილებათა პროექტის პილოტირება ერთი ან ორ ექსპერიმენტულ უნივერსიტეტში, რომლებსაც ცვლილებების განხორციელების სურვილი აქვთ. ამით შესაძლებელი ხდება გაუთვალისწინებელი პრობლემების გამოვლენა და რეფორმის წარუმატებლობის რისკის მინიმუმამდე შემცირება. თუნდაც ერთი უნივერსიტეტის წარმატებული მაგალითი ძალზე ძლიერ არგუმენტს წარმოადგენს ყველა იმ ადამიანის საწინააღმდეგოდ, რომელიც რეფორმების წინააღმდეგია.
ძალზე მნიშვნელოვანია სამენეჯერო კვალიფიკაციის არსებობა სამთავრობო სტრუქტურებში. ცენტრალიზებული კონტროლის სისტემის მქონე ქვეყნებში, უმაღლესი სასწავლებლები იძულებულნი არიან ელოდონ, როდის გამოსცემს მთავრობა დირექტივებს ან როდის მისცემს მათ თანხმობას ამა თუ იმ საკითხებზე. სამინისტროებს უნდა ჰქონდეთ უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებისათვის ყველა საკითხში დახმარების აღმოჩენის უნარი. ეს იმას ნიშნავს, რომ მათ უნდა შეასრულონ როგორც ხელშეწყობის, ისე ჩარევის (ხარვეზების აღმოსაფხვრელად) ფუნქციები.
დასავლეთის ზოგიერთ ინდუსტრიის ქვეყანაში მენეჯმენტის რეფორმის განხორციელება სამთავრობო სტრუქტურებმა დიდად დაუჭირეს მხარი ცოდნის გადაცემისა და დაფინანსების სახით. აქედან გამომდინარე, სხვადასხვა ქვეყნებისათვის სასარგებლო იქნება რეგიონული ფორუმების მოწყობა, რათა ერთმანეთს გაუზიარონ თავიანთი ცოდნა და გამოცდილება უმაღლესი განათლების მენეჯმენტის გაუმჯობესების სფეროში.
რეკომენდირებული ცვლილებების აუცილებლობა ნათლად უნდა იყოს დასაბუთებული, მათი წარდგენა კი უნდა ხდებოდეს ფართო და მრავალეტაპიანი პაკეტების სახით. მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული საუნივერსიტეტო საქმიანობისა და მენეჯმენტის ინტეგრირებული ხასიათი, ისე, რომ გათვალისწინებული იყოს დაფინანსების საკითხები, სტრუქტურული თავისებურებები და გარედან ზეწოლის შესაძლებლობები. ამით მაქსიმალურად გაიზრდება შანსი, რომ უნივერსიტეტები დადებითად განეწყონ ცვლილებების მიმართ.
ინსტიტუციურ მენეჯმენტს დიდი ზეგავლენის მოხდენა შეუძლია უნივესიტეტის ყველა დეპარტამენტზე. სწორი მენეჯმენტით შეიძლება მართებული გადაწყვეტილებების მიღების უზრუნველყოფა. იდეალურ შემთხვევაში რეფორმებს წინ უნდა უძღვოდეს მენეჯმენტის სტრუქტურებისა და პროცედურების ანალიზი, რათა უზრუნველყოფილ იქნეს მათი ადეკვატურობა.
უმაღლეს სასწავლებლებში არსებობს გამოუყენებელი პოტენციალი, რისგანც შესაძლებელია გარკვეული მანევრირება საბიუჯეტო შეზღუდვების ფარგლებში, რითაც შესაძლებელია თანამშრომელთა სტიმულირება, რათა მოხდეს მაქსიმუმის მიღწევა არსებული დაფინანსების პირობებში. უკეთესი მუშაობის მიღწევა შესაძლებელია იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლებს შეუძლიათ თავიანთი წვლილის შეტანა ბიუჯეტის შემოსავლებში, რაც შემდგომში გამოყენებული იქნება მათი მუშაობის შეფასებისას.
ფინანსური დაგეგმვის დეცენტრალიზაციის შედეგად პრაქტიკულად ხდება უზრუნველყოფა იმისა, რომ შესრულდეს უნივერსიტეტის, როგორც ერთიანი ორგანიზმის, მიზნები და ამოცანები. ამის მისაღწევად შესაძლებელია სტრატეგიული გეგმის შემუშავება სათანადო პირობების შესაქმნელად და საინფორმაციო სისტემის განხორციელება პროგრამული ბიუჯეტის მუხლების გათვალისწინებით, შედეგების ხარჯებთან დასაკავშირებლად, ხარჯვის ალტერნატიული ვარიანტების განხილვა, ისეთი ბიუჯეტის მომზადება, რომლის საშუალებითაც ოპტიმალურად განაწილდება დასახული მიზნების მისაღწევად. ეს მიზნები გამოსახულია მუშაობის შეფასების ინდიკატორების საშუალებით.
ცენტრალიზებული იერარქიული კონტროლი სულ უფრო მეტად იცვლება კონკურენტული ურთიერთობებით დამოუკიდებელ სუბიექტებს შორის.
ამრიგად, უმაღლესი განათლების სისტემათა დაფინანსების წყაროებისა და მექანიზმების ანალიზი საშუალებას იძლევა რესურსებისა და ფინანსების ოპტიმალურად განაწილებისა და მისი ეფექტურ გამოყენებისთვის.