დაქირავებულ მომუშავეთა სტიმულირების არსი, როლი და ამოცანები სამეწარმეო საქმიანობის განვითარებაში

ს. ჟორჟოლიანი აკ. წერეთლის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ტექნიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი

თანამედროვე ეკონომიკის განვითარებაში მეწარმეობა ერთ-ერთ მთავარ როლს თამაშობს. უნდა ითქვას, რომ სამუშაო ურთიერთობები ერთ-ერთი რთული პრობლემაა სამეწარმეო საქმიანობაში, განსაკუთრებით მაშინ, როცა საწარმოს კოლექტივი შედგება ათობით, ასობით და ათასობით ადამიანისგან. ამიტომ მომუშავეთა საქმიანობის ორგანიზაციისა და პერსონალის ეფექტურად მართვის გარეშე, მეწარმე ბაზარზე არსებული კონკურენციის პირობებში კარგ შედეგებს ვერ მიაღწევს.

შრომის ორგანიზაცია და პერსონალის მართვა საკმაოდ რთული პროცესია. ის მოიცავს ისეთ ელემენტებს, როგორებიცაა მომუშავეთა დაქირავება და მათი შესაბამისი კვალიფიკაციით განთავსება, მათ შორის უფლებამოსილებების განსაზღვრა, კადრების მომზადება- გადამზადება, საქმიანობის სტიმულირება და მთლიანად მისი ორგანიზაცია. ასე რომ, დაქირავებულ მომუშავეთა სტიმულირება წარმოადგენს ერთ-ერთ მთავარ საკითხს პერსონალის მართვაში.
საბაზრო ეკონომიკის პირობებში დაქირავებულ მომუშავეებსა და მეწარმეებს შორის ურთიერთობა ახალ საფუძველზე ყალიბდება. მეწარმის ძირითადი მიზანია ბაზარზე წარმატების მიღწევა და, შესაბამისად, მოგების მიღება. დაქირავებულ მომუშავეთა მიზანს კი წარმოადგენს მიიღონ მატერიალური ანაზღაურება და სამუშაოს შესრულებისგან დაკმაყოფილება. მეწარმეები ცდილობენ მიიღონ მაქსიმალური მოგება მინიმალური დანახარჯებით. დაქირავებული მომუშავეები კი ცდილობენ მიიღონ მეტი მატერიალური ანაზღაურება ნაკლები სამუშაოს შესრულების ხარჯზე. სწორედაც რომ კომპრომისის გამოძებნა დაქირავებულ მომუშავეთა მოლოდინსა და მეწარმეებს შორის წარმოადგენს ძირითად არსს მომუშავეთა სტიმულირებისას საბაზრო ეკონომიკის პირობებში. მეწარმისთვის ადამიანი წარმოადგენს ყველაზე ძვირფას რესურსს, რამდენადაც მუდმივად სრულყოფა ადამიანებს შეუძლიათ. შესაბამისად, ადამიანების ჭკვიანურად მართვის ხარჯზე, შესაძლებელია ორგანიზაციის საქმიანობის მუდმივად სრულყოფაც და მოგების გაზრდაც. ამიტომ მეწარმე კარგად უნდა ერკვეოდეს ადამიანებში, უნდა იცოდეს მათი დადებითი და სუსტი მხარეები – მოტივები, რომლებიც განსაზღვრავენ მათს დამოკიდებულებას შრომისადმი.
თანამედროვე ეკონომიკაში მომუშავეთა სტიმულირება არ შემოისაზღვრება მხოლოდ მათი მატერიალური ანაზღაურებით, იგი მიმართულია მომუშავის პიროვნების სრულყოფისკენაც, მასში ორგანიზაციის წარმატების მიღწევის დაინტერესების ფორმირებაში და ასევე მოიცავს სხვა ფორმებსაც, როგორებიცაა სოციალური შეღავათები, მორალური თანადგომა და ა.შ.
თვით სტიმულირების არსის შეცნობა დაკავშირებულია საწარმოო კოლექტივის არსის შეცნობასთან. საწარმოო კოლექტივი და მისი თითოეული წევრი წარმოადგენს სტიმულირების ობიექტს. კოლექტივის მართვისას ძირითადი ყურადღება უნდა მიექცეს სამუშაო პროცესის ორგანიზაციას და მომუშავეთა სტიმულირებას. საწარმოო კოლექტივის მართვის ორგანიზაცია უნდა პასუხობდეს ზუსტად იმ ამოცანებს, რომლებიც დგას ორგანიზაციის წინაშე; მათ შორის მთავარია პროდუქციის წარმოება, მომსახურების გაწევა და რეალიზაცია, რომელსაც საფუძვლად უდევს ერთი მხრივ დაქირავებულ მომუშავეთა სოციალური და ეკონომიკური ინტერესები და მეორე მხრივ მეწარმისა, რომელიც არის საწარმოს ქონების მესაკუთრე და მისი საქმიანობის ძირითადი მიზანი მოგების მიღებაა.
სტიმულირება მიმართულია პროდუქციის მოცულობის გაზრდაზე, ასორტიმენტის გაფართოებაზე, სამეცნიერო-ტექნიკური პროგრესის გათვალისწინებით პროდუქციის ტაქნიკური დონისა და ხარისხის ამაღლებაზე. თავის მხრივ, ხარისხიანი და ეფექტური მუშაობა ზრდის წარმოების რენტაბელობას, რაც იძლევა საშუალებას დამატებით მატერიალურად წავახალისოთ დაქირავებული მომუშავეები.
როცა საუბარია დაქირავებულ მომუშავეებზე, იგულისხმება საწარმოს ყველა მომუშავე. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია ერთმანეთისგან გავმიჯნოთ “შრომის ეფექტურობისა” და “შრომის მწარმოებლურობის” არსი. მომუშავეთა შრომის მწარმოებლურობა განისაზღვრება არა მარტო მომუშავის პირადი ძალისხმევით, არამედ დამოკიდებულია სხვა მიზეზებზეც: ახალი ტექნიკისა და ტექნოლოგიების დანერგვა, ახალი სახეობის ნედლეულისა და მასალების გამოყენება, წარმოების სფეროში უფრო სრულყოფილი მეთოდებისა და ფორმების ათვისება. ხოლო მომუშავეთა შრომის ეფექტურობა მთლიანად არის დამოკიდებული მხოლოდ მათზე, მათს პიროვნულ თვისებებზე.
დაქირავებულ მომუშავეთა სტიმულირების არსი შემდეგია:
1) დაქირავებული მომუშავის მაღალი შრომითი მაჩვენებლის სტიმულირება;
2) მომუშავის შრომითი ქცევის განსაზღვრული მიმართულების ფორმირება, რომელიც მიმართული იქნება ორგანიზაციის განვითარებისკენ;
3) მომუშავის დარწმუნება, რომ სრულყოფილად გამოიყენოს თავისი ფიზიკური და გონებრივი შესაძლებლობები დაკისრებული სამუშაოს შესრულებისთვის, ამიტომ სტიმულირებას, მიმართულს დაქირავებული მომუშავის მოტივაციის გაზრდაზე, მეწარმე მიყავს საკუთარი შემოსავლების ზრდასთან. თუმცა აქ გათვალისწინებული უნდა იყოს არა მარტო მისი პირადი შემოსავლები, არამედ გადასახადები ფედერალურ და ადგილობრივ ბიუჯეტში. ასე რომ, დაქირავებულ მომუშავეთა სტიმულირება არ წარმოადგენს ერთი რომელიმე კონკრეტული საწარმოს ან ორგანიზაციის ამოცანას, ის ამასთანავე ძირეულ როლს თამაშობს ქვეყნის ეკონომიკის განვითარებაში.
საბაზრო ეკონომიკაში, დამქირავებელი და დაქირავებული ურთიერთქმედებენ ორ დონეზე:
1) შრომის ბაზარზე, სადაც განისაზღვრება შესასრულებელი სამუშაოს ფასი და ხდება კოლექტიური შეთანხმების დადება.
2) საწარმოს შიგნით, სადაც დგება ანაზღაურების სისტემები კონკრეტულ შესასრულებელ სამუშაოზე.
საწარმოს შიგნით ურთიერთდამოკიდებულება დამქირავებელსა და დაქირავებულს შორის განისაზღვრება შრომის ნორმების გათვალისწინებით, რაც ითვალისწინებს სამუშაო დროის განსაზღვრას და მის ინტენსიურობას. დამქირავებელი მომუშავეს სთავაზობს სამუშაოს და უქმნის მუშაობის სათანადო პირობებს. დაქირავებული მომუშავე კი, თავის მხრივ, ვალდებულია სრულად შეასრულოს მასზე დაკისრებული მოვალეობა. ასე რომ, დაქირავებულთა სტიმულირება საწარმოში მჭიდროდ უკავშირდება შრომის მეცნიერულ ორგანიზებას, სადაც შედის შესასრულებელი შრომის ნორმების დადგენა, რომელშიც მკვეთრად განსაზღვრული იქნება მომუშავის სამუშაო ვალდებულება და ის ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მაჩვენებლები, რასაც მისგან ითხოვენ.
როცა საუბარია დაქირავებულ მომუშავეთა სტიმულირებაზე, გათვალისწინებული უნდა იქნას შრომის მოტივაცია, რომელიც განისაზღვრება ორი ცნებით: მოთხოვნილება და დაჯილდოება. მოთხოვნილება არსებობს პირველხარისხოვანი და მეორეხარისხოვანი. პირველხარისხოვან მოთხოვნილებებს მიეკუთვნება ადამიანის ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებანი: საკვები, წყალი, ტანსაცმელი, საცხოვრებელი, დასვენება და ა.შ. მეორეხარისხოვანი მოთხოვნები თავისი არსით გახლავთ ფსიქოლოგიური: მოთხოვნა დაფასების, წარმატების მიღწევის…
შრომის სტიმულირებისას, მომუშავისთვის მისი გაწეული შრომის ანაზღაურებისას, უნდა გვახსოვდეს, რომ ადამიანები ამ პროცესებზე განსხვავებულად რეაგირებენ და საკუთარი ფასეულობიდან გამოდიან. მაგალითად, ადამიანისთვის, რომელსაც მაღალი შემოსავლები აქვს, შეიძლება დასასვენებლად მეტი დროის გამოყოფა უფრო მიზანშეწონილი იყოს, ვიდრე დამატებითი შემოსავალი, რომელსაც ის მიიღებდა ზედმეტად შესრულებული სამუშაოსთვის. ძალიან ბევრი მომუშავისთვის, რომელიც ინტელექტუალური საქმიანობიდან იღებს ანაზღაურებას, უფრო მნიშვნელოვანია საინტერესო სამუშაოს შესრულება და კოლეგებისგან დაფასება, ვიდრე უფრო მეტი შემოსავლები, რომელიც მას შეიძლება მიეღო ვაჭრობით ან კომერციული აგენტის საქმიანობით. ამიტომ შესრულებული სამუშაოს დაჯილდოება შეიძლება იყოს შიდა ან გარე ტიპის – შიდა დაჯილდოება არის თვითკმაყოფილება, რომელსაც ადამიანი იღებს შესრულებული სამუშაოთი, პატივისცემა, რომელსაც იგი გრძნობს კოლეგებისგან, კოლექტივში მისი ადგილის დამკვიდრება. გარე დაჯილდოება არის მატერიალური სარგებელი, სამსახურებრივ საფეხურზე ასვლის სურვილი, სოციალური სტატუსის გაზრდა. ამიტომ, მომუშავეთა სტიმულირებისას, ხელმძღვანელისთვის აუცილებელია გამოავლინოს მომუშავეთა მოთხოვნები, რათა პირველად დაკმაყოფილდეს უფრო დაბალი დონის მოთხოვნები, ხოლო შემდეგ – მაღალი დონის. ამასთანავე, გასათვალისწინებელია ისიც, რომ ადამიანის მოთხოვნილებები მუდმივად იცვლება და ხელმძღვანელი არ უნდა იყოს დარწმუნებული, რომ ერთხელ ნაცადი მოტივაცია მეორედაც ეფექტური იქნება. ადამიანის პიროვნულ განვითარებასთან ერთად ფართოვდება მისი პოტენციური შესაძლებლობები, თვითგამოვლენის მოთხოვნილება. ასე რომ, მოტივაციის პროცესი მოთხოვნილებათა დაკმაყოფილებაზე უსასრულოა.
უნდა ითქვას, რომ დღეისთვის ჩვენს ქვეყანაში ყურადღება არ ექცევა სტიმულს, რომელიც მომუშავეს უქმნის საკუთარი სრულყოფის თვითშეგრძნებას. როგორც კვლევებმა აჩვენა, დღევანდელი სოციალური მდგომარეობიდან გამომდინარე, მომუშავე ადამიანთა უმრავლესობისთვის უმთავრესია მატერიალური დაინტერესება; არასტაბილური ეკონომიკური პირობების გამო, პირველ ეტაპზე დგას პირველადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება – თანხა არსებობისათვის. მხოლოდ მათი უმცირესი ნაწილი (ძირითადად ხელმძღვანელები) ამბობს, რომ აუცილებელია გაწეული შრომისგან მიიღო სიამოვნება და გქონდეს შენი ადგილი კოლექტივში. ამიტომ, აუცილებლად, ერთ-ერთი ძირითადი მეთოდი დაქირავებულ მომუშავეთა სტიმულირებისთვის უნდა გახდეს შრომისადმი ინტერესი და თანამონაწილეობის შეგრძნება საერთო საქმისა და კოლექტივისადმი.
დაქირავებულ მომუშავეთა სტიმულირების საკითხის გადაწყვეტისას, აუცილებელია გამოვიდეთ მომუშავეთა მოტივების პრიორიტეტებიდან. საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე მომუშავეთა შრომის მოტივაციაც სხვადასხვაა. აუცილებელია მოხდეს ქვეყნის განვითარება ისე, რომ ადამიანმა არა მარტო ფინანსური დაინტერესების გამო იმუშაოს, არამედ მორალური დაკმაყოფილებაც მიიღოს. დაქირავებულ მომუშავეთა სტიმულირებისათვის ასევე გასათვალისწინებელია ინდივიდუალური მიდგომები, სოციალური და თანამდებობრივი მდგომარეობიდან გამომდინარე.
როგორც პრაქტიკამ აჩვენა, რაც უფრო მეტ დაძაბულობას, დროსა და ენერგიას მოითხოვს სამუშაო, მით მეტ როლს იძენს ფინანსური დაინტერესებაც. ხოლო მეორე მხრივ, როცა მომუშავისთვის მთავარია სამუშაოთი მორალური კმაყოფილება, ფულისადმი ინტერესიც ნაკლებია. ასე რომ, მატერიალური სტიმულების როლი იკლებს მომუშავის სოციალური სტატუსის ზრდასთან ერთად და სულ უფრო მეტ წონას იძენს არამატერიალური სტიმულები, როგორიც არის პატივისცემა კოლეგების მხრიდან, ორგანიზაციაში ადგილის დამკვიდრება, მაღალი სოციალური მდგომარეობა, დამოუკიდებლობა. დასასრულ, მომუშავეთა სტიმულების განსაზღვრისას გათვალისწინებული უნდა იქნას თითოეული ადამიანის პიროვნული თვისებები. მეწარმეებმა უნდა გაითავისონ, რომ ადამიანური ფაქტორი წარმოადგენს ერთ-ერთ მთავარ განმსაზღვრელს ორგანიზაციის წარმატების საქმეში ბაზარზე კონკურენტული ბრძოლის პირობებში.