თუ მენეჯერის დავალება არ სრულდება!
ნუნუ ოვსიანიკოვა
მენეჯერს, ხელმძღვანელს თავისი თანამდებობრივი ვალდებულებების მიხედვით, მრავალი სამსახურებრივი ოპერაციის განხორციელება, ყველაზე რთულ არასტანდარტულ, დაუგეგმავ სიტუაციებზე რეაგირება უწევს.
ამისათვის, შეიძლება საჭირო გახდეს ინფორმაციის შეგროვება, გაცნობა, დამუშავება, ინფორმაციის მომზადება, დავალების შესრულების ვადების დაცვის კონტროლი, თანამშრომელთა შორის ფუნქციებისა და მოვალეობების გადანაწილება და სხვა. აღნიშნულს კი, თავის მხრივ, უპირატესად თან სდევს როგორც ხელმძღვანელის, ისე თანამშრომლის სამუშაო დღის გადატვირთვა, აგრეთვე ყველასათვის კარგად ცნობილი პიროვნულ-ფსიქოლოგიური დაძაბულობა, რაც უფრო მძაფრდება დავალებების სირთულის, მისი შესრულების ვადების დროში შეზღუდვასა და თანამშრომელთა საქმიანობის მოტივირების შესაბამისად.
როცა თანამშრომელი თავის მოვალეობას ან დავალებას ვერ, ან არ ასრულებს და ხდება დადგენილი ნორმების იგნორირება, ხელმძღვანელის მიერ მუშაკის საქმიანობა უპირატესად ფასდება, როგორც არაეფექტური. ცალკეულ შემთხვევებში კი აღიქვება, როგორც პირადი შეურაცხყოფა და პიროვნული უგულვებელყოფა. ამაზე კი ხელმძღვანელი სხვადასხვანაირად რეაგირებს: უკეთეს შემთხვევაში შემოიფარგლება თანამშრომლის საქმიანობის კრიტიკით, ხოლო უარესში – მიმართავს დისციპლინალური ზემოქმედების სხვადასხვა ფორმებს ან ადმინისტრაციული ზემოქმედების ღონისძიებებს.
თანამშრომელთა კრიტიკა მმართველობის განხორციელების ერთ-ერთი ელემენტია, რომელიც კონსტრუქციულობის შემთხვევაში მეტად ეფექტურია და იძლევა პრობლემის როგორც გამოვლენის, ისე აღმოფხვრის შესაძლებლობას.
კრიტიკას, როგორც წესი, განიხილავენ, როგორც თანამშრომელთა საქმიანობის მოტივაციის და არა თანამშრომელთა დაშინების ბერკეტს. კრიტიკის ძირითად მიზნად მიიჩნევენ დავალების შეუსრულებლობის მიზეზების დადგენასა და მათ აღმოფხვრას.
მისაღებია, როცა დავალების შეუსრულებლობისათვის თანამშრომელი იმსახურებს კრიტიკას და მას საჯაროდ აკრიტიკებენ, მაგრამ თუ მასთან წყვეტენ სამსახურებრივ ურთიერთობებს იმ არგუმენტით, რომ სხვები ჭკუას ისწავლიან და აღარ დაუშვებენ დაუმორჩილებლობას, ასეთი მიდგომა მცდარია და სრულიად მიუღებელი. პირველ რიგში, უნდა დადგინდეს დავალების შეუსრულებლობის გამომწვევი მიზეზები. აუცილებელია, ვიცოდეთ: თანამშრომლის ქმედება შემთხვევითია, თუ სისტემური, მის კვალიფიკაციასთანაა დაკავშირებული თუ უყურადღებობასთან და ა.შ. შესაბამისად, ხელმძღვანელის შეფასებები შეიძლება სხვადასხვა იყოს, ხოლო თანამშრომლის მიერ პიროვნული თავისებურებიდან გამომდინარე მომხდარი ფაქტის აღქმადობაც და შედეგიც – განსხვავებული… თუ ზოგიერთი მუშაკი კრიტიკას ადეკვატურად აღიქვამს, შედეგიც არ დააყოვნებს, მაგრამ ზოგიერთმა იგი შეიძლება ძალიან მტკინვეულად მიიღოს, და პირიქით, თავის თავში ჩაიკეტოს, ამ შემთხვევაში შედეგი მიუღწეველი დარჩება და ა.შ.
ექსპერტები გვირჩევენ, რომ ვიდრე ხელმძღვანელი მიიღებდეს გადაწყვეტილებას, თუ რეაგირების რომელი ფორმა გამოიყენოს, აუცილებელია გაირკვეს დავალების შეუსრულებლობის გამომწვევი როგორც ობექტური, ისე სუბიექტური მიზეზები, რაც როგორც ცნობილია, შეიძლება იყოს პიროვნულიც და სიტუაციურიც.
გარკვეული კატეგორიის თანამშრომელთა ხელმძღვანელთან დაპირისპირების, წინააღმდეგობის და დავალებების შეუსრულებლობის საფუძველი იმაში მდგომარეობს, რომ ისინი არ იზიარებენ ხელმძღვანელის პოზიციას. ამასთან, მათ ყოველთვის აქვთ ალტერნატიური შეხედულებები, თავისი ხედვა. ასეთებს მიეკუთვნებიან ე.წ. მოაზროვნეები და ლიდერებად დაბადებულები.
რეკომენდირებულია ხელმძღვანელმა აუცილებლად გათვალისწინოს ის, რომ ლიდერები მოტივირებულები არიან მიზნის მისაღწევად, გამოირჩევიან ლოგიკით, განსჯით, დავალების გადაწყვეტის გზას თვითონ ირჩევენ და დამოუკიდებლად ახდენენ მათი რეალიზაციის ორგანიზაციას. ისინი დიდი ხნით ვერ ეგუებიან რიგითი შემსრულებლის როლს და მიისწრაფვიან დამოუკიდებლობისაკენ და, შესაბამისად, დავალების შესრულების ფორმატი შეიძლება უგულვებელყოფილ იქნეს.
გასათვალისწინებელია ასევე, რომ ცალკეული პიროვნებისათვის წინააღმდეგობა, ოპოზიციაში ყოფნა თვითმიზანი, თვითდამკვიდრების საშუალება და ცხოვრების სტილია, ამდენად, მასთან თანამშრომლობა გაძნელებულია.
აღსანიშნავია ის, რომ არიან ისეთი თანამშრომელები, რომლებიც კმაყოფილებას იღებენ ძიების პროცესში, დასახულ დავალებას განიხილავენ, როგორც თავსატეხს, რომელიც უნდა ამოხსნან. მათი იდეები ხშირად წარმატებულია, მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდგომ მათ ეკარგებათ ინტერესი, რადგან ექცევიან გარკვეულ ჩარჩოში, როცა ხელმძღვანელი სთავაზობს ამა თუ იმ დავალების გადაწყვეტის თავისებურ გზას; ამიტომ შედეგი შესაბამისია.
გასათვალისწინებელია ისიც, რომ ჩვენს სინამდვილეში, სამწუხაროდ, თანამშრომელთა უმეტესობა არ გამოირჩევა შრომისმოყვარეობით, ამიტომ აუცილებელია ხელმძღვანელი გაერკვეს მათი საქმიანობის მოტივირებაში და შეირჩეს შესაბამისი სტიმულები.
თუ პასიური თანამშრომელი ხელმძღვანელის ყველა გადაწყვეტილებას ასრულებს, მათ შორის მცდარსაც კი, სოციალურად პასუხისმგებლობით აღჭურვილი, განსაკუთრებული პრინციპულობის მქონე თანამშრომლები, თუ კი დავალებას მათი მორალური ნორმების საწინააღმდეგოდ ჩათვლიან, ამჟღავნებენ დაუმორჩილებლობას და იბრძვიან საკითხის რაციონალური გადაწყვეტისათვის.
დაუმორჩილებლობის სიტუაციურ მიზეზებთან ასოცირდება ქმედებები, რომლებიც ეფუძნება თანამშრომელთა იმ სხვადასხვა განწყობილებას, რომელიც თვითშეფასებიდან გამომდინარეობს. თანამშრომელთა ნაწილი თვლის, რომ იგი ერთადერთი პროფესიონალია მთელ დაწესებულებაში, გაცილებით მეტი ინტელექტუალური პოტენციალი გააჩნია, ვიდრე მის ხელმძღვანელებს; მეორე ნაწილი კი თვლის, რომ მათი ღვაწლი სათანადოდ არ არის დაფასებული, ან ვერ ხედავენ პროფესიული ზრდის პერსპექტივას. თანამშრომელთა ასეთი კატეგორია ცდილობს ეს გარკვეული ფორმით გამოხატოს. კერძოდ, დაუპირისპირდეს ხელმძღვანელს, მოახდინოს მისი საქმიანობის ოპონირება, არ შეასრულოს დავალება და ა.შ. გარკვეულ კატეგორიას, მართალია, არა აქვს პრეტენზია კარიერისკენ, მაგრამ თვლის, რომ თავისი სპეციალობით ყველგან იშოვის ადგილს, ამიტომ საქმისადმი მისი დამოკიდებულება და ხელმძღვანელთან ურთიერთობები არაადეკვატურია, მუდმივად მასთან დაპირისპირებით იმტკიცებს თავის იმიჯს.
ამდენად, რეკომენდირებულია, რომ ხელმძღვანელის მიერ დავალების გაცემის დროს გათვალისწინებული იქნეს თანამშრომლის პიროვნული თვისებები. ცნობილია, რომ ლიდერებზე ზემოქმედების მოხდენა შეიძლება მხოლოდ დარწმუნებით, მკაცრი არგუმენტებით და არა იძულებით. ცალკულ შემთხვევებში უკეთესია, თუ თანამშრომელს დაუსახავთ კერძო ამოცანას და მისცემთ თავისუფლებას მისი რეალიზაციისათვის, გარკვეულ კატეგორიასთან კი ამართლებს მართვის იძულებითი და ხისტი მეთოდი და ა.შ.
დავალების შეუსრულებლობის მიზეზი შეიძლება სხვადასხვა იყოს. ცნობილია, რომ უპირატესად თანამშრომლები ყველაზე უწყინარ მიზეზზე – გულმავიწყობაზე აკეთებენ აქცენტს, დამავიწყდა – თავის გამართლების ყველაზე გავრცელებული ფორმაა, ან არ ვიცოდი ბოლომდე, რა უნდა გამეკეთებინა, სხვა საქმეს ვაკეთებდი და არ მქონდა დრო და ა.შ. გასათვალისწინებელია, რომ ცალკეულ შემთხვევაში დავალების შესრულებისადმი უპასუხისმგებლო დამოკიდებულებას განაპირობებს ის ფაქტორი, რომ თანამშრომელმა ვერ გაითავისა დავალების აქტუალურობა, საჭიროება, შესრულების ვადები და სხვა დავალებების გათვალისწინებით ვერ განსაზღვრა პრიორიტეტები. მხედველობაში მისაღებია ისეთი შემთხვევებიც, როცა დავალების შესრულების დროს ისახება არარეალური ვადები, ან არ არის გათვლილი შრომითი რესურსების ადეკვატურობა, დავალების რეალიზაციის ფორმები და მეთოდები, მატერიალურ-ტექნიკური უზრუნველყოფის ბაზა და ა.შ. უფრო ზოგადად- ხორციელდება არასწორი მენეჯმენტი.
ექსპერტების აზრით, ამოცანის დასახვის დროს ხელმძღვანელმა აუცილებლად უნდა დააზუსტოს, რამდენად შესწევს უნარი ამა თუ იმ თანამშრომელს, ან ჯგუფს დავალება თავისი ძალებით შეასრულოს; თუ საჭიროებს დახმარებას, აქვს თუ არა უფრო მნიშვნელოვანი წინა დავალებები, საჭიროა თუ არა მათი დროში კორექტირება. ხელმძღვანელმა უნდა გაამახვილოს ყურადღება შესრულების ვადების დაცვის აუცილებლობაზე და განსაზღვროს საქმიანობის პრიორიტეტები. დავალების გაცემისას აუცილებელია მიენიშნოს გაკეთდეს დავალების შესრულების მოტივაციაზე, ასევე უნდა მიეთითოს პასუხისმგებლობისა და წახალისების ფორმებზე, გამახვილდეს ყურადღება იმ პოზიტიურ შედეგებზე, რომელიც მოყვება დავალების სათანადო დონეზე შესრულებას და ნეგატიურ ფაქტორებზე მისი შეუსრულებლობის შემთხვევაში. ასევე მნიშვნელოვანია დავალების შესრულების რეალური ვადების დასახვა და იმის გარკვევა, თუ როგორ იგეგმება თანამშრომლის მიერ პრობლემის გადაწყვეტის გზები და მეთოდები და ა.შ.
ექსპერტები გვირჩევენ, რომ თანამშრომელთა უმნიშვნელო ცოდვები ხელმძღვანელმა შეიძლება რეაგირების გარეშე დატოვოს. არ არის რეკომენდირებული ყოველ წვრილმანზე ყურადღების გამახვილება, რათა ხელმძღვანელის კრიტიკას ფასი არ დაეკარგოს. თანამშრომლის საქმიანობის შეფასებისას გათვალისწინებული უნდა იქნეს დავალების შეუსრულებლობით გამოწვეული ზიანი, რომელიც შეიძლება იყოს როგორც უმნიშვნელო, ასევე მნიშნელოვანი. ამიტომ მხოლოდ დავალების შეუსრულებლობით გამოწვეული ზიანისა და თანამშრომლის ქმედების გამომწვევი მიზეზების გათვალისწინებით უნდა მოხდეს დავალების შეუსრულებლობის მიზეზების კლასიფიცირება და შესაბამისი რეაგირება.
აუცილებელია გაირკვეს მიზანმიმართულია, თუ არა ქმედებები, რომელსაც ზიანი მოაქვს ხელმძღვანელის ავტორიტეტისათვის. თანამშრომელი შეგნებულად აყენებს თუ არა ამით ხელმძღვნელის ავტორიტეტს ჩრდილს, აცნობიერებს თუ არა თავის ქმედებას და მხოლოდ ამის შემდგომ მოხდეს სათანადო რეაგირება. უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ კოლექტივს არა აქვს ხელმძღვანელის ნდობა და პატივისცემა, იგი ნეგატიურად აისახება პერსონალის მთელ საქმიანობაზე.
ამრიგად, დავალება შესრულდება თუ არა და რა დონეზე იქნება იგი რეალიზებული, დამოკიდებულია არა მარტო თანამშრომელზე, რომელმაც დავალება მიიღო, არამედ ხელმძღვანელზეც, რომელიც დავალებას იძლევა. დავალების მიცემის დროს ხელმძღვანელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ უკვე დავალების მიცემის დროს ყალიბდება შესრულების შედეგი, თვითკრიტიკულად მიუდგეს თავის ქმედებას და გაითვალისწინოს შემდგომში თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასების დროს.
