უუფლებოდ დასაქმებულნი

მაკა ღანიაშვილი

რამდენიმე წელია, რაც საქართველოს “შრომის კოდექსი” დიდი დებატების საგანია. საერთაშორისო არასამთავრობო ორგანზაციები და აშშ-ის სახელმწიფო დეპარტამენტისა და ევროკავშირის შესბამისი კომისიები საქართველოს მთავრობას კოდექსის შეცვლის რეკომენდაციას აძლევენ. თუმცა, ხელისუფლების ეკონომიკური გუნდი მიიჩნევს, რომ მოქმედი კოდექსი შესაბამისობაშია ყველა საერთაშორისო ნორმასთან.

2006 წელს საქართველომ ახალი შრომის კოდექსი მიიღო, რომელიც მკვეთრად გააკრიტიკა შრომითი კანონმდებლობისა და პოლიტიკის სფეროში გაეროს საექსპერტო სტრუქტურამ – “შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციამ”. საქართველოს შრომის ბაზარზე არსებული ვითარებით შეშფოთებული არიან ამერიკელი ექსპერტებიც. ამის შესახებ ამერიკის პროფკავშირების გამომძიებელმა, ჯეკ ვოგთმა საჯაროდ განაცხადა. მისი თქმით, შეშფოთებას იწვევს საქართველოში შრომის ბაზარზე არსებული ვითარება. როგორც ვოგთი აცხადებს, საქართველოში არსებული შრომის კოდექსი მკაცრად გააკრიტიკეს საერთაშორისო ორგანიზაციებმა, რაც საფუძველი გახდა იმისა, რომ ამერიკის პროფკავშირების კონფედერაციამ შტატების ხელისუფლებას მიმართა და საქართველოსთვის GშP+-ის შეჩერება სთხოვა. “საჩივრის მიზანია, დავიწყოთ დიალოგი საქართველოს მთავრობასთან, რათა მთავრობამ კონკრეტული ნაბიჯები გადადგას სიტუაციის გამოსასწორებლად. საქართველოს მთავრობამ უნდა იცოდეს, რომ თუ სიტუაციის გამოსასწორებლად არაფერს გააკეთებს, მივმართავთ ამერიკის შეერთებული შტატების მთავრობას, მოუხსნას შეღავათები საქართველოს – განაცხადა ჯეკ ვოგთმა და იქვე დასძინა – შრომის კოდექსი ვერ უზრუნველყოფს, რომ დასაქმებულები უმიზეზოდ არ გაათავისუფლონ და დარღვეულია ისეთი ფუნდამენტური უფლება, როგორიც არის გაფიცვის უფლება. ამ კანონმდებლობით, პრაქტიკულად, ეს უფლება უგულვებელყოფილია”.
ძალიან ბევრ შეუსაბამობაზე საუბრობენ საქართველოს პროფკავშირების წარმომადგენლები. მათ შორის იმაზე, რომ აუცილებელია დაწესდეს უმუშევრობის შემწეობა იმ ოდენობით, რომელიც უმუშევრად დარჩენილ ადამიანებს პირველადი, უმთავრესი მოთხოვნილების დაკმაყოფილების საშუალებას მისცემს. უნდა გაიზარდოს დამსაქმებლების სოციალური პასუხისმგებლობა მათი ინიციატივით დასაქმებულთა გათავისუფლების დროს კომპენსაციის ოდენობის გაზრდის გზით. მით უმეტეს, რომ კერძო სექტორში დასაქმებულები ამ კუთხით დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში იმყოფებიან საჯარო სექტორში დასაქმებულებთან შედარებით – კანონი “საჯარო სამსახურის შესახებ” საჯარო მოხელეებს დათხოვნის შემთხვევაში 2 თვის გასასვლელი დახმარებით უზრუნველყოფს, ხოლო კერძო სექტორში მომუშავეებს მხოლოდ 1 თვის ხელფასი ეძლევათ. პროფკავშირების წარმომადგენელთა შეფასებით, უნდა გაიზარდოს კოლექტიური მოლაპარაკებების, როგორც სოციალური დიალოგის გზით საწარმოო კონფლიქტების გადაჭრის მექანიზმის როლი.
სადაოა ორსულობისა და მშობიარობის გამო დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების საკითხიც. მშობიარეთათვის დახმარების 600-ლარიანი ჭერი დაწესდა 2006 წელს, მაშინ როცა დასაქმებულთა ხელფასიდან სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაკავებული საშემოსავლო გადასახადი 12% იყო. აშკარაა, რომ იგივე საშემოსავლო გადასახადის 20-25%-მდე გაზრდის შემთხვევაში, აღნიშნული განაკვეთი იგივე არ უნდა დარჩეს. უსამართლობის შეგრძნებას აძლიერებს ის ფაქტიც, რომ ბოლო წლების განმავლობაში სამომხმარებლო და მომსახურების ფასები მნიშვნელოვანად გაიზარდა, შესაბამისად გაიზარდა საარსებო მინიმუმის ოდენობა, რომ არაფერი ვთქვათ, სამომხმარებლო კალათაზე და დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების საერთაშორისო სტანდარტზე.
ხდება ისეც, რომ ორსულობის გამო შესაძლოა უარი უთხრან ქალს დასაქმებაზე. ამიტომ უფლებათა დამცველი ორგანიზაციები მოითხოვენ შრომის კოდექსში ჩაიდოს გარანტია, რომ ორსულობა და მშობიარობა არ გახდეს დისკრიმინაციის საფუძველი. როგორც იურისტები განმარტავენ, შრომის კოდექსში ქალებთან მიმარებაში დისკრიმინაციული შინაარსის შემცველი ნორმა არ დევს, მაგრამ მასში იმდენად ბევრი ხარვეზი და ბუნდოვანი დეტალია, რომ სწორედ ეს აძლევს დამსაქმებელს კოდექსის დისკრიმინაციულად გამოყენების შესაძლებლობას. პრობლემებს ყველაზე ხშირად კერძო სექტორში დასაქმებული ქალები აწყდებიან – განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, როდესაც წერილობითი კონტრაქტი არ არსებობს და შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე წარმოებს.
შრომითი უფლებებისა და ძირითადი შრომითი სტანდარტების სფეროში, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტი 2010 წლის მარტის ანგარიშში ხაზს უსვამს ორი უმთავრესი კონვენციის იმპლიმენტაციის აუცილებლობას. საუბარია, გაერთიანებისა და ორგანიზების თავისუფლებასა და ორგანიზებისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლებაზე. შრომის კოდექსი და კანონი პროფკავშირის შესახებ უნდა შეიცვალოს იმისთვის, რომ შესაბამისობაში მოვიდეს შრომის ძირითად სტანდარტებთან, პროფკავშირის ჩამოყალიბების კრიტერიუმებთან, ანტიპროფკავშირული დისკრიმინაციისაგან დაცულობასთან და გაფიცვის უფლებასთან.
რაც შეეხება სოციალურ დიალოგს, 2010 წლის მაისში მხარეებმა მიაღწიეს შეთანხმებას შრომის კოდექსში მინიმალური შესწორებების შეტანის შესახებ, კერძოდ კი, ანტიპროფკავშირულ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ საკითხებზე. თუმცა, ეს ცვლილებები დღემდე არ განხორციელებულა. უფრო მეტიც, საქართველოს პროფკავშირების გაერთიანებამ წარმოადგინა ბრალდებები ანტი-პროფკავშირული დისკრიმინაციისა და პროფკავშირული საწევრო ანარიცხების ცენტრალიზებული წესით გადარიცხვებში მთავრობის ჩარევების შესახებ, რაც მიუთითებს მთავრობის ჩარევის ფაქტებზე სოციალურ დიალოგში.
საკითხის მეორე მხარეა ის, რომ საქართველოს შრომის ბაზარის პრობლემები მხოლოდ “შრომის კოდექსის” ხარვეზებით არ შემოიფარგლება. დიდი დილემაა შრომის ბაზარზე არსებული კადრების კვალიფიკაცია. საბაზრო ეკონომიკის პირობებში არსებული საწარმოები, დარგები და პროფესიები გამუდმებით იცვლება და ქრება. სწრაფი ტექნოლოგიური პროგრესის გამო, საწარმოები ახლებური და მრავალფეროვანი უნარ-ჩვევების და ცოდნის მუშაკებს მუდმივად მოითხოვენ. თუმცა შრომის ბაზარზე სამუშაოს მაძიებლებსა და არსებულ ვაკანსიებს შორის ბალანსი არათანაბარია. სამუშაოს მაძიებელთა უმეტესობას ოფისში მუშაობა სურს, მოთხოვნა კი სავაჭრო და საყოფაცხოვრებო სექტორში მომუშავე სპეციალისტებზე მოდის. მათ შორის კი გამყიდველის, მიმტანის, პურის მცხობელის, ხელოსნის, ძიძისა და სხვა მსგავს პრფესიებზე. 2010 წელს, საქმიანობის ცალკეული სახეების მიხედვით რეგისტირებული თავისუფალი სამუშაო ადგილებიდან კომუნალურ, სოციალურ და პერსონალურ მომსახურებაზე 37% მოდის, საბითუმო და საცალო ვაჭრობაზე, ავტომობილების, მოტოციკლების, საყოფაცხოვრებო საქონლისა და პირადი ნივთების რემონტზე – 18.4%, განათლებაზე – 8.1%, ოპერაციებზე უძრავი ქონებით, იჯარასა და სხვა კომერციულ საქმიანობაზე – 7.7%, ტრანსპორტზე, სასაწყობე მეურნეობასა და კავშირგაბმულობაზე – 7.5%, მრეწველობაზე – 7.3%, ჯანმრთელობის დაცვასა და სოციალურ მომსახურებაზე – 5%.
პაატა ბელთაძე, საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების აპარატის უფროსი: როდესაც საერთაშორისო ორგანიზაციებზე ვსაუბრობთ, უპირველეს ყოვლისა, უნდა ვახსენოთ ყველაზე კომპეტენტური და სპეციფიკური ორგანიზაცია ამ კუთხით – შრომის საერთაშირისო ორგანიზაცია (ILO). შრომითი ურთიერთობების ყველა სამართლებრივ ნორმას განსაზღვრავს ეს ორგანიზაცია. სახელმწიფო, რომელიც ILO-ს მიერ შექმნილ კონვენციებს უერთდება, ვალდებულია, კონვენციის მოთხოვნები ჰქონდეს იპლიმენტირებული. საქართველო არის 16 კონვენციის ხელმომწერი მხარე, მათ შორის 8 ბაზისური კონვენციისა, რომელიც შესასრულებლად სავალდებულოა. არსებობს ILO-ს კომისიის რამდენიმე დასკვნა, რომლებშიც ხაზი განსაკუთრებით ესმება ერთ ფაქტს – საქართველოში მოქმედი მახინჯი შრომის კოდექსი, ფაქტობრივად, დამსაქმებელთა შეუზღუდავ უფლებებს აწესებს, მაშინ, როდესაც დასაქმებულს ამა თუ იმ დავის შემთხვევაში თავიდან ბოლომდე აქვს ვალდებულებითი ნაწილი. ეს გამოიხატება იმაში, რომ დამსაქმებელს ნებისმიერ დროს, ყოველგვარი წინასწარი გაფრთხილების გარეშე შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მასთან და ერთი დათქმით გადაუხადოს 1-თვიანი კომპენსაცია. ეს არის უკვე კარგად ცნობილი და გახმოვანებული 37-ე მუხლის დ პუნქტი, რომლითაც დამსაქმებელს ნებისმიერ დროს შეუძლია გაათავისულოს დასაქმებული და არანაირი ვალდებულება არ აქვს მას აუხსნას თუ რატომ უშვებს მას სამსახურიდან. მაშინ, როდესაც საერთაშორისო პრაქტიკა და უცხო ქვეყნების მაგალითი ამ დროს უზრუნველყოფს იმას, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია ახსნას მიზეზები თუ რატომ უშვებს სამსახურიდან დასაქმებულს. კომისიების დასკვნებში შავით თეთრზე წერია, რომ ეს ნორმები არ შეესაბამება საერთაშორისო სტანდარტებს. რაც იმას ნიშნავს, რომ ადამიანი, რომელიც რაიმე ნიშნით, დისკრიმინაციის საფუძველზე დაითხოვეს სამსახურიდან სასამართლოში ვერანაირად ვერ დაამტკიცებს იმას, რომ ის გახდა დისკრიმინაციის მსხვერპლი.
ასევე, არ არის გარანტირებული გაერთიანებების თავისუფლება. ჩვენ გვაქვს იმის უამრავი შემთხვევა, რომ როდესაც ადამიანი აქტიურია ამ მიმართულებით, სამსახურიდან იქნა დათხოვნილი ამის გამო და შემდეგ სასამართლოში შეუძლებელი ხდება ამის დამტკიცება. ეს არის ყველაზე ძირეული უფლებები, რომელიც შეზღუდულია არსებული კოდექსით.
ასევე, ძალიან ბევრი ხარვეზია, მაგალითად, სამუშაო დროსთან დაკავშირებით. იმის გამო, რომ კოდექსში არ არის ზუსტი ჩანაწერი ამის შესახებ, დამატებითი ანაზღაურების გარეშე ადამიანი შეიძლება 70 საათიც ამუშაონ. ანუ დარღვეულია ზე-განაკვეთური სამუშაოს ცნება. ასევე, საუბარია ზეპირი ხელშეკრულებების ძალიან მავნე პარქტიკაზე. ზეპირი ხელშეკრულების არსებობა ასევე არ წარმოშობს შვებულების ვალდებულებას და ა.შ. დიდი პრობლემაა მოკლევადიანი კონტრაქტებიც. ეს რაც შეეხება თეორიულად, პრაქტიკაში კიდევ უფრო რთულადაა საქმე. იმავე 37 დ მუხლის შიშით ადამიანები 3-4 წელი მუშაობენ გაუსაძლის პირობებში, მაგრამ სამსახურიდან დათხოვნის შიშით ხმას ვერ იღებენ.
ს.ე. – რამდენად მაღალია ინფორმირებულობის დონე დასაქმებულთა შორის იმის შესახებ, რომ აქვთ რაღაცის მოთხოვნის უფლება?
რაისა ლიპარტელიანი, საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების იურიდიული დეპარტამენტის ხელმძღვანელი – ჩვენ გვაქვს სატელეფონო კონსულტაციები და უშუალო მომართვების სერვისი. ასევე, თუ არის საჭიროება, სასამართლოში მიმართვებიც. გვაქვს ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოსთვის მიმართვის შემთხვევებიც, ამჯერად 3 ასეთი საქმე გვაქვს. ადამიანი, რომელიც უმიზეზოდ დაითხოვეს სამსახურიდან, ბუნებრივია, ითხოვს აღდგენას, ან იძულებითი მოცდენის ანაზღაურებას, ამ შემთხვევაში ჩვენ ერთად მივდივართ სასამართლოში, სადაც ვაწყდებით სწორედ საკანონმდებლო ბაზაში არსებული ხარვეზების გამო წარმოქმნილ პრობლემებს – ვინაიდან კოდექსი უფლებას ანიჭებს დამსაქმებელს გაფრთხილებისა და ახსნა-განმარტების გარეშე გაუშვას სამსახურიდან ადამიანი და მხოლოდ ერთი თვის კომპენსაცია გადაუხადოს მას. სასამართლოში ამ მუხლზე მითითებით გვეუბნებიან, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულის გათავისუფლების სრული უფლება ჰქონდა. ამის გამო ვერ ხდება იძულებითი მოცდენის ანაზღაურებაც. ამასთანავე, ჩვენი შრომის კოდექსი საერთოდ არ ითვალისწინებს სამსახურში აღდგენას. მართალია, სამოქალაქო კოდექსში არის რაღაც დებულებები, რომელზე დაყრდნობითაც შეიძლება მოხდეს ადამიანის სამსახურში აღდგენა, მაგრამ ფაქტობრივად ასეთი შემთხვევები არ ხდება. ამასთანავე, სასამართლოში მიმართვა არის დროში ძალიან გაწელილი პროცესი, რომელიც ხშირად 2-3 წელი გრძელდება. მიუხედავად იმისა, რომ შრომითი დავები სამოქალაქო კოდექსის თანახმად, 2 თვეში უნდა იყოს განხილული დაჩქარებული წესით, ეს ასე არ ხდება. მიუხედავად იმისა, რომ ადამიანმა 2-3 წელი შეიძლება იდაოს, მაქსიმალური, რაც იძულებითი მოცდენის გამო შეიძლება მიიღოს, არის 3-თვიანი კომპენსაცია.
ს.ე. – დეკრეტულ შვებულებებთან დაკავშირებით პრაქტიკაში რა პრობლემებს აწყდებიან დასაქმებულები?
რ.ლ – შრომის კოდექსის თანახმად, თუ ტყუპები არ გააჩინა მშობიარემ, ანაზღაურებადია 126 სამუშაო დღე. კომპენსაცია ერთჯერადად არის 600 ლარი. შრომის კოდექსი არ ავალდებულებს დამსაქმებელს, რომ მან დეკრეტულ შვებულებაში გასულ ადამიანს აუნაზღაუროს სხვაობა იმ 600 ლარსა და ხელფასს შორის, რა თქმა უნდა, იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს 600 ლარზე მაღალი ანაზღაურება აქვს. თუმცა, საჯარო მოხელეებსა და კერძო სექტორში დასაქმებულთა შორის აქ არის გარკვეული დისკრიმინაცია. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონში არის ვალდებულება ამ სხვაობის ანაზღაურების შესახებ.
ს.ე. – თუ დაფიქსირებულა ფაქტი, რომ დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის შემდეგ ადამიანს სამსახური დაეკარგოს?
რ.ლ. – ასეთი შემთხვევა ძალიან ბევრია. თუმცა, კოდექსის თანახმად, როდესაც ქალი დეკრეტულ შვებულებაშია, მიიჩნევა, რომ მისი შრომითი ხელშეკრულება შეჩერებულია და ამ პეროდში არავის აქვს მისი გათავისუფლების უფლება. მეორე მხრივ, არ არსებობს არავითარი დამცავი მექანიზმი იმისა, რომ, როცა ეს ადამიანი დეკრეტული შვებულებიდან გამოვა, სამსახურიდან არ გაათავისუფლებენ. ყოფილა ისეთი შემთხვევებიც და თან ბევრი, როდესაც ადამიანი სამსახურში გამოსვლის მეორე დღეს გაათავისუფლეს იგივე 37-ე დ მუხლის საფუძველზე.
ს.ე. – თქვნ აღნიშნეთ, რომ 2008 წლიდან მოყოლებული განსაკუთრებით ინტენსიურად ხდება უარყოფითი დასკვნების დადება საერთაშორისო ორგანიზაციების მხრიდან. რა გააკეთა სახელმწიფომ მდგომარეობის გამოსასწორებლად?
პაატა ბელთაძე: შეიძლება ითქვას, რომ ამ მიმართულებით საერთოდ არაფერი კეთდება. საქართველოს ნეოლიბერალური იდეოლოგიის მიმდევარი მთავრობა მიიჩნევს, რომ ჩვენს ქვეყანაში უნდა შეიქმნას კაზინოს ტიპის ეკონომიკა, სადაც ძლიერები ყლაპავენ სუსტებს და სადაც ყველაფერი ბაზარმა უნდა დაარეგულიროს. ეს კი აბსოლუტურ წინააღმდეგობაში მოდის იმავე მთავრობის მიერ არაერთხელ დეკლარირებულ მიზანთან – ევროპისკენ სვლა. ევროკომისია თავის ბოლო დასკვნაში პირდაპირ მოუწოდებს მთავრობას, დაუყოვნებლივ შეცვალოს არსებული შრომის კოდექსი, ისე, რომ შესაბამისობაში მოიყვანოს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კანონმდებლობასთან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, იგი საფრთხეში აყენებს GშP+-ის ფორმატში საქართველოს შემდეგ ჩართულობას. გარდა ამისა, ფაქტობრივად საერთაშორისო ინსტიტუცია არ არის დარჩენილი, რომელიც მუშაობს შრომითი უერთიერთობების დარგში და, რომელსაც უარყოფითი დასკვნა არ დაედო საქართველოს შრომის კოდექსზე, მაგრამ არანაირი რეაგირება არ ჩანს მთავრობის მხრიდან. თუმცა, როდესაც 2009 წელს სამმხრივი სოციალური პარტნიორობის კომისია შეიქმნა, პროფკავშირების, მთავრობისა და დამსაქმებელთა ასოციაციის შემადგენლობით და შემდეგ 2010 წელს სხდომებიც გაიმართა, იყო მიცემული პირობები, რომ დაიწყებოდა ამაზე მუშაობა, მაგრამ დაპირებების იქით საქმე ჯერ არ წასულა.
საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების წარმომადგენელთა პოზიციას არ იზიარებენ საქართველოს დამსაქმებელთა ასოციაციაში. მიხეილ კორძახია, საქართველოს დამსაქმებელთა ასოციაციის აღმასრულებელი დირექტორი: “მე ვქრობ,Dდღევანდელი შრომის კოდექსი გვაძლევს იმის თქმის საშუალებას, რომ ის ქმნის თანაბარ პირობებს, როგორც დასაქმებულის, ისე მეწარმეებისათვის. დღევანდელი კანონმდებლობა მხარეებს სრულ თავისუფლებას ანიჭებს, იმისათვის, რომ მათ თავად დაარეგულირონ შრომითი ურთიერთობები. იგივე ის 37-ე მუხლი, არაფერი მასში სადაო და საგანგაშო არ არის. იქ წერია მხოლოდ და მხოლოდ ის, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველი შეიძლება იყოს ხელშეკრულების მოშლა და მეტი არაფერი. არსად, არც აქ და არც კოდესის სხვა მუხლებში არ არის მითითებული, რომ მეწარმეს ენიჭება რაიმე სახის პრივილეგია. ისევე როგორ სამოქალაქო კოდექსით დარეგულირებული სხვა სამათლებრივ ურთიერთობებში, დაშვებული ნორმაა, რომ ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხარეთა ნებით.
ს.ე. – მაგრამ ამ შემთხვევაში, საუბარია იმაზე, რომ ამ მუხლის ამ ფორმით არსებობა, თვითნებობის საშუალებას აძლევს დამსაქმებლებს…
მ.კ. – კი მაგრამ, ეს მუხლი ასევე აძლევს დასაქმებულსაც ხელშეკრულების მოშლის უფლებას, თუ ერთ მხარეს ვხედავთ, მეორეც დავინახოთ. ანალოგიურია სხვა სამართლებრივ ხელშეკრულებებზეც, იგივე გირავნობაზე, ნასყიდობაზე და ა.შ. ხელშეკრულების მოშლა ნებისმიერი მხარის გარანტირებული უფლებაა. ჩემი აზრით, პრობლემა არის სხვა რამეში. ოპონენტების მხრიდან არის მოთხოვნა შემდეგზე, რომ სავალდებულო იყოს მოტივაციის მითითება თუ რატომ შლის მეწარმე ხელშეკრულებას და არა ის, ხელშეკრულების მოშლა უნდა არსებობდეს თუ არა. ეს საკითხი პირდაპირ მიბმულია დისკრიმინაციის თემასთან. ოპონენტები ამბობენ, რომ ეს მუხლი ხელს უწყობს დისკრიმინაციას. მაგრამ ამ საკითხის მიმართ სხვანაირი პოზიცია მაქვს – ასე ნებისმიერი მუხლი შეიძლება იყოს გამოყენებული ბოროტად. მიმაჩნია, რომ კანონში რაიმე მსგავსის ჩაწერა ვერ იქნება პანაცეა იმისა, რომ ამის შემდეგ დისკრიმინაცია იქნება ან არ იქნება. თუკი არსებობს დისკრიმინაციის ფაქტები, ეს არის მხოლო და მხოლოდ მტკიცებულებების საგანი, რომელიც დამტკიცების შემთხევაში, ისჯება სისიხლის სამართლის კოდექსით.
ს.ე. – გაფიცვებისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების უფლებაზე რას იტყვით, რომლის უზრუნველყოფის საკითხიც ასევე სადაოა არსებული შრომის კოდექსის ფარგლებში?
მ.კ. – რაც შეეხება კოლექტიურ მოლაპარაკებებს – კოდექსში სწერია, რომ ნებისმიერ, 2 ადამიანისგან შემდგარ ჯგუფსაც კი აქვს უფლება დაიწყოს მოლაპარაკებები და ამავე დროს, მეწარმეს აქვს ვალდებულება შევიდეს მოლაპარაკებებში. სამართლებრივად კანონი გვაძლევს ამის საშუალებას. სხვა არის ის თუ, რა ხდება პრაქტიკაში. რამდენად ვართ მხარეები ამისთვის მომზადებულნი და არსებობს თუ არა სოციალური მოლაპარაკებების კულტურა ჩვენთან. ანუ უნდა განვასხვავოთ ჩვენ საკანონმდებლო ნორმები და მისი ხარვეზები და რეალობა. სოციალური დიალოგის კულტურა ჩვენთან ძალიან დაბალია. მიზეზები ძალიან ბევრია, იგივე საბჭოური მენტალიტეტი, უნდობლობა ამ პროცესის მიმართ, იგივე ამა თუ იმ მხარის მიერ ამაზე არწასვლის სურვილი. მე რომ მკითხოთ, სამუშაო სწორედ ამ მიმართულებით არის გასწევი. უნდა ამაღლდეს სოციალური დიალოგების კულტურა. ამისათვის უნდა დავსხდეთ ყველა დაინტერესებული ორგანიზაცია, იგივე ჩვენ, პროფკავშირები, მთავრობა სხვა ორგანიზაციები და მივიდეთ პრობლემის გადაჭრის რაიმე გზამდე.
ს.ე. – არსებობს სამმხრივი კომისია, რომელიც ზუსტად მთავრობას, დამსაქმებელთა ასოციაციასა და პროფკავშირებს მოიცავს. თუ აკეთებს რამეს ეს კომისია?
მ.კ. – კომისია არსებობს, მაგრამ სამწუხაროდ, სიტუაციიდან გამომდინარე ჯერჯერობით განხილვადია მხოლოდ დავები. რა დავებიც არსებობს ამ სფეროში ხდება იმათი განხილვა. სამწუხაროდ კომისია მხოლოდ ამ მიმართულებით არის დაკავებული.
ს.ე. – დამსაქმებლები რა პრობლემებს აწყდებიან ქართული შრომის ბაზარზე?
მ.კ. – უმთავრესი პრობლემა კვალიფიკაციაა. ამ მხრივ, საქართველოში პარადოქსული სიტუაციაა. შრომის ბაზარზე, სადაც ამდენი უმუშევარი ადამიანია, ფაქტობრივად, კვალიფიციური კადრების მოძიება ძალიან რთულია. ჩვენ ჩვენი მხრივ ვცდილობთ არსებული კადრების გადამზადებას, Hღ-ის ინსტიტუტების გაძლიერებას, მაგრამ ცალკეულ მეწარმეთა ინიციატივები ზოგად სურათს ვერ ცვლის. ძალიან დიდი პრობლემაა იგივე პროფესიული გადამზადების კუთხით. ამ მიმართულებითაც თვითონ კერძო სექტორებმა უნდა განახორციელონ სამუშაოები. თითოეული ინსტიტუცია უნდა იყოს დაინტერესებული იმით, რომ აწარმოოს კვლევები, ფეხი აუწყონ თანამედროვე ტენდენციებს, ეს ეხება როგორც განათლების დარგს, ასევე ბიზნეს-სტრუქტურებს, რომელთაც უნდა ჰქონდეთ განვითარების მოკლევადიანი თუ გრძელვადიანი დაგეგმარება, თუ რამდენ წელში, სად, რამდენი და რა პროფესიის კადრი დასჭირდება. ეს უნდა კეთდებოდეს სისტემატურად. ჯერჯერობით კი პრობლემა კვლავ პრობლემად რჩება, არსებობენ 2 და 3-დიპლომიანი ადამიანები, რომლებიც ვერ პოულობენ თავის თავს და არიან უმუშევრები.
ზემოთქმულის მიუხედავად, ექსპერტთა დიდი ნაწილი თანხმდება იმაზე, რომ დღევანდელი “შრომის კოდექსი” ფაქტობრივად უდიდეს უფლებებს დამქირავებელს ანიჭებს და დაქირავებულთა პირდაპირი დისკრიმინაციის ყველა პირობას ქმნის. შემთხვევითი არ არის, რომ დღეს როგორც სახელმწიფო, ასევე კერძო სექტორში ჩვეულებრივ მოვლენად იქცა 10-12-სათიანი სამუშაო დღე (ზოგ შემთხვევაში კი 14-16), 6-7-დღიანი სამუშაო კვირა, საარსებო მინიმუმზე ნაკლები სახელფასო ანაზღაურება, ხელფასის დაგვიანებით გაცემა ან საერთოდ არ მიცემა, სამუშაოდან უმიზეზოდ დათხოვნა, ასაკის, პოლიტიკური შეხედულების, გენდერული და სხვა სუბიექტური ნიშნების მიხედვით თანამშრომელთა დისკრიმინაცია, ხანმოკლე შრომითი კონტრაქტები, ყოველგვარი სოციალური გარანტიების გარეშე სიცოცხლისათვის და ჯანმრთელობისთვის საშიშ სამუშაოზე ადამიანების დასაქმება, ორსული ქალებისა და მცირეწლოვანი ბავშვების, დედების უფლებების დაუცველობა. ექსპერტთა აზრით, მოქმედი შრომის კოდექსი არა მარტო დისკრიმინაციული, არამედ არარაციონალურიც არის. იგი არ ემსახურება მთლიანად საზოგადოების სახელმწიფოსა და თვით დამსაქმებლის ინტერესებსაც, რადგან ხელს უშლის მომუშავეთა შრომის მოტივაციისა და მწარმოებლურობის ამაღლებას.