კრიტიკის ანბანი: რეალური დაპირისპირება, თუ საჩვენებელი გაკიცხვა?
რედაქციისაგან
ტრადიციულად ხელქვეითების კრიტიკა მმართველობის ერთ-ერთ ელემენტად ითვლება, მაგრამ როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ის მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საწარმოს საერთო სტრატეგიაში. სწორედ კონსტრუქციულ კრიტიკას შეუძლია ერთი შეხედვით შეუმჩნეველი პრობლემების გამოვლენა და მათი აღმოფხვრით მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესება.
უპირველეს ყოვლისა, მნიშვნელოვანია იმის გათვითცნობიერება, თუ რა როლს ასრულებს კრიტიკა ხელმძღვანელისა და ხელქვეითის ურთიერთობაში. მთავარია, კრიტიკა კომპეტენტური იყოს. მხოლოდ მაშინ იქნება იგი ეფექტიანი და შეძლებს თანამშრომლებისა და ამასთან მთელი ორგანიზაციის მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებას.
ირიბი ეფექტი
რასაკვირველია, ისეთი ტაქტიკა, როგორიცაა თანამშრომლების კრიტიკა, მთელი ორგანიზაციის მდგომარეობაზე მოქმედებს. როგორ შეიძლება თანამშრომლების კრიტიკამ ზემოქმედება მოახდინოს ფირმის საქმიანობაზე?
პერსონალი ორგანიზაციის ერთ-ერთი მთავარი რესურსია. კომპანიის წარმატებით განვითარებისთვის აუცილებელია ყველა თანამშრომელმა ხარისხიანად შეასრულოს თავისი მოვალეობა. ბევრი ხელმძღვანელი კრიტიკას იყენებს, როგორც მეთოდს თანამშრომლების “დასაშინებლად, რათა არ მისცენ მათ მოდუნების უფლება. მაგალითად, უფროსმა შეიძლება ყველას თვალწინ გამოლანძღოს თანამშრომელი წინდაუხედავად ჩადენილი შეცდომის გამო ან გაანთავისუფლოს იგი თანამდებობიდან, რის შემდეგაც დანარჩენი თანამშრომლები შესაბამის დასკვნებს გააკეთებენ. ამ დროს არ სრულდება კრიტიკის ძირითადი ამოცანა – შეცდომების მიზეზების დადგენა და მათი აღმოფხვრა. ამის შედეგად ეს შეცდომები სისტემატიურად მეორდება და ფირმაც სერიოზულად ზარალდება. ამის თავიდან ასაცილებლად საჭიროა კრიტიკა გამოვიყენოთ თანამშრომლის საქმიანობის მოტივაციის იარაღად. განვიხილოთ მაგალითი, რომელიც ნათლად გვიჩვენებს ეფექტური კრიტიკის ირიბ მოქმედებას კომპანიის საქმიანობაზე. დაუშვათ, ფირმა “ომეგა აწარმოებს და ყიდის გარკვეულ პროდუქციას. მორიგი საანგარიშო პერიოდის შემდეგ გაირკვა, რომ ორგანიზაციის გაყიდვების მოცულობა შემცირდა. კომერციულმა დირექტორიმა რეალიზაციის განყოფილების ხელმძღვანელთან გაარკვია, რომ გაყიდვების მენეჯერებმა თავიანთი მოვალეობა კარგად შეასრულეს და ეს შემცირება მათი მიზეზით არ ყოფილა. აღმოჩნდა, რომ განხილულ პერიოდში კლიენტების მხრიდან შენიშვნების რაოდენობა გაიზარდა. ძირითადად მათ არ აწყობდათ შემდეგი: ფასიანი, საქონლის შინ მიტანის ცუდად გამომუშავებული სერვისი და ასევე პროდუქციის ხარისხი. ამის გამო, კმპანიის ხელმძღვანელობამ მიიღო ზომები ზოგიერთი ბიზნეს-პროცესის რესტრუქტურიზაციისათვის როგორც ფირმის საწარმო ქვეგანაყოფებში, ასევე მის სხვა განყოფილებებში, რამაც შემდგომში შემოსავლები გაზარდა. ხელქვეითის მიმართ ხელმძღვანელის კორექტულმა და კომპეტენტურმა კრიტიკამ, გამოავლინა ფირმის მუშაობის ის ხარვეზები, რაც ადრე შეუმჩნეველი იყო და ფირმის განვითარებას ხელს უშლიდა. კომერციულ დირექტორს შეეძლო, ფირმის საქმიანობის შემაფერხებელ მიზეზად გაყიდვების განყოფილების თანამშრომლების არასრულყოფილი მუშაობა ჩაეთვალა და ისინი გაელანძღა, საქონლის რეალიზაციის გეგმის ხელმეორედ შეუსრულებლობის შემთხვევაში სანქციებით დამუქრებოდა და ა.შ.. მაგრამ მან რელური მიზეზი დაადგინა, წინააღმდეგ შემთხვევაში იგივე განმეორდებოდა მეორე საანგარიშო პერიოდშიც.
ფარული მოტივები
ვრცლად განვიხილოთ კრიტიკის გამოყენების ზოგიერთი ნიუანსი. პირველ რიგში, ხელმძღვანელმა უნდა დაადგინოს მიზეზები, რის გამოც თანამშრომელმა შეცდომა დაუშვა. არსებობს ამის სხვადასხვა ვარიანტი და კონკრეტული სიტუაციისათვის უფროსს შეუძლია შეარჩიოს მათგან ყველაზე რეალური. თუ შეცდომა გამოწვეულია იმის გამო, რომ თანამშრომელს სათანადო ცოდნა არ გააჩნია, ეს აუცილებლად უნდა გამოსწორდეს, მაგალითად, უნდა გაუშვათ ის სათანადო ტრენინგებზე. თუ შეცდომა თანამშრომლის უყურადღებობამ გამოიწვია, ბუნებრივია, კარგი გადაწყვეტილება იქნება, თუ მას ისეთ განყოფილებაში გადავიყვანთ, სადაც უფრო სასარგებლო იქნება, ხოლო მის ადგილას სხვას დავნიშნავთ. თუ თანამშრომელმა თავისი მოვალეობა ხარისხიანად იმიტომ არ შეასრულა, რომ ამის სურვილი არ ჰქონდა, მის მიმართ უკიდურეს ზომებს უნდა მივმართოთ, რადგან ასეთი თანამშრომლის გამოსწორება ძალიან ძნელია, ზოგჯერ კი შეუძლებელიც.
მოდი ვისაუბროთ!
წინდაუხედავ თანამშრომელთან საუბრის ტაქტიკის წარმატებულობა დამოკიდებულია კონკრეტული თანამშრომლის პიროვნულ თვისებებზე. ზოგიერთი თანამშრომლის მიმართ საჭიროა მკაცრი კრიტიკა, რათა მან სხვა დროს არ დაუშვას შეცდომა. ზოგმა თანამშრომელმა კი ასეთი გაკიცხვა შეიძლება მტკივნეულად აღიქვას და თავის თავში ჩაიკეტოს, ამ დროს კრიტიკას მოსალოდნელი შედეგი არ ექნება. ამ შემთხვევაში საუბრის დროს უმჯობესია ხელმძღვანელმა რბილად მიუთითოს შეცდომაზე და ყურადღება გაამახვილოს იმაზე, რომ ასეთმა, გამოცდილმა თანამშრომელმა ჩაიდინა ისეთი ქმედება, რაც მის სტატუსს აბსოლუტურად არ შეესაბამება. ხელმძღვანელის ასეთი შეფასება ხელქვეითისთვის სტიმულის მიმცემია და ის შეეცდება რაც შეიძლება სწრაფად გამოასწოროს თავისი შეცდომა. თუ უფროსს, რომელსაც თავისი სამსახურებრივი მოვალეობების გამო ხშირად უხდება თავის თანამშრომლებთან ურთიერთობა, ამ შემთხვევაში მან კარგად იცის თითოეული მათგანის ფსიქოლოგია. ხოლო, თუ პირიქით, უფროსი იშვიათი კონტაქტის გამო ცუდად იცნობს თავისი თანამშრომლების ფსიქოლოგიას, მაშინ მან დახმარებისთვის კადრების განყოფილებას უნდა მიმართოს და მოიშველიოს მონაცემები თანამშრომელთა შესახებ, რაც ამ განყოფილებას გააჩნია. როგორც წესი, მსხვილი კომპანიების კადრების სამსახურში მიღებისას თანამშრომელთა არა მარტო ანკეტურ მონაცემებს, არამედ მათ ფსიქოლოგიურ პორტრეტსაც ადგენენ. შედეგად ეს მონაცემები ხელმძღვანელების თანამშრომლებთან ურთიერთობის სახელმძღვანელო ხდება.