შრომის უფლების სამართლებრივი გარანტიები და მათი რეალიზაციის პრობლემები საქართველოში

ლია გაზდელიანი

შრომა ადამიანთა საზოგადოების არსებობის აუცილებელი პირობადა ადამიანის უნარის, მისი შესაძლებლობების რეალიზაციის, პიროვნების განვითარების, სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის დამყარების მნიშვნელოვანი საშუალებაა. შრომის პროცესში ადამიანები იმყოფებიან არა მარტო საზოგადოებრივ ურთიერთობაში, არამედ შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებშიც.

შრომის უფლება ადამიანის ერთადერთი ძირითადი უფლებაა. ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლის თანახმად, “ყოველ ადამიანს აქვს შრომის უფლება საქმიანობის თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან თავდაცვის უფლება”.

შრომითი თავისუფლება დემოკრატიული საზოგადოების მნიშვნელოვანი მონაპოვარია. შრომის თავისუფლების უფლება აღიარებულია “ევროპის კონვენციით ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის შესახებ?? (მუხლი 4), ასევე “საერთაშორისო პაქტით სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების?? შესახებ (ნაწ. 3 მუხლი 8, პუნქტი 3). “ევროპის სოციალური ქარტია” დეტალურად განსაზღვრავს მომუშავეთა უფლებებს შრომის სამართლიან პირობებზე, შრომის უსაფრთხო და ჰიგიენურ პირობებზე, შრომის სამართლიან ანაზღაურებაზე.

საქართველო მიერთებულია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ფუძემდებლურ კონვენციებს, რომლებიც კრძლავენ იძულებით, სავალდებულო შრომას, დასაქმების სფეროში ყოველგვარ დისკრიმინაციას.

საქართველოს კანონმდებლობა ძირითადად ასახავს საერთაშორისო აქტებითა და კონვენციებით განსაზღვრულ შრომით უფლებებს და ამ უფლებათა უზრუნველყოფის მიმართულებებს. კერძოდ, საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის თანახმად “შრომა თავისუფალია” (პუნქტი 1). იგი გულისხმობს რომ საქართველოს ნებისმიერ მოქალაქეს აქვს უფლება იყოს თავისი შრომითი უნარის სრული განმგებელი და თავისი სურვილით განახორციელოს ნებისმიერი საქმიანობა, რომელიც საქართველოს კანონმდებლობით არ არის აკრძალული. …შრომის თავისუფლება პირველ რიგში, გულისხმობს შრომის უფლების თავისუფალი განხორციელების პირობებს. ეს პირობები ყველა ადამიანისათვის თანასწორი და ერთნაირი უნდა იყოს მიუხედავად მათი სოციალური, საზოგადოებრივი და ეროვნული კუთვნილებისა, სარწმუნოებისა, სქესისა და პოლიტიკური შეხედულებისა, საცხოვრებელი ადგილისა და სხვა გარემოებებისა. შრომის თავისუფლება ამავე დროს გულისხმობს თავისუფლებას “დასაშვების ფარგლებში?? ე.ი. თავისუფლებას კანონით განსაზღვრულ ჩარჩოებში. კანონი ადგენს შრომის უფლების განხორციელების წესსა და პირობებს.

სართველოს შრომის კანონთა კოდექსი აწესრიგებს საქართველოში მცხოვრებ მუშაკთა შრომით ურთიერთობებს საწარმოსთან, დაწესებულებასთან და ორგანიზაციასთან, მიუხედავად მათი საკუთრებისა და ორგანიზაციულ სამართლებრივი ფორმისა, ადგენს სამართლებრივ და ორგანზაციულ საფუძვლებს შრომის სფეროში ადამიანის ძირითადი უფლებების დასაცავად.

შრომითი ურთიერთობის მოწესრიგებისათვის კანონმდებლობით განსაზღვრულია ისეთი იურიდიული ხერხი, როგორიცაა შრომის სამართალურთიერთობის სუბიექტისათვის შრომის სამართლებრივი უფლების მინიჭება და მოვალეობის დაკისრება. პირველი სამართებლივი აქტი, რომლითაც წარმოიშობა შრომის სამართალურთიერთობა და იწყება საზოგადოებრივ-შრომით ურთიერთობებზე შრომის სამართლის მომწესრიგებელი ზემოქმედება, არის შრომის ხელშეკრულება. შრომის ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) მხარეებს შორის განაწილებულია ძირითადი ვალდებულებები შრომით ურთიერთობებში. მაგ. შრომის კანონთა კოდექსის მე-16 მუხლში, რომელიც განსაზღვრავს შრომის ხელშეკრულების მხარეებსა და შინაარსს, აღნიშნულია, რომ შრომის ხელშეკრულება (კონტრაქტი) არის შეთანხმება საწარმოს, დაწესებულებისა და ორგანიზაციის ადმინისტრაციასა და მუშაკს შორის, რომლითაც ერთი მხარე – საწარმოს, დაწესებულებისა და ორგანიზაციის ადმინისტრაცია – ვალდებულებას იღებს უზრუნველყოს მუშაკი შრომის სათანადო პირობებით, გადაუხადოს ხელფასი იმ ოდენობით, რაც შრომის ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) არის გათვალისწინებული; ხოლო მეორე მხარე – მუშაკი ვალდებულებას იღებს შეასრულოს გარკვეული სამუშაო სპეციალობის, კვალიფიკაციისა და თანამდებობის გათვალისწინებით, დაიცვას შრომის ხელშეკრულების პირობები, დაემორჩილოს შრომის შინაგანაწესს. რეალურ ცხოვრებისეულ პირობებში საქართველოში საკმაოდ ხშირია შრომის კონტრაქტით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევის შემთხვევები როგორც საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის ადმინისტრაციის მხრიდან, ასევე მომუშავეთა მხრიდან. სამწუხაროდ, ასეთი ფაქტების რეგისტრაცია და აღრიცხვა სრულად არ ხდება, თუმცა, ცალკეული ფაქტები მაინც ხდება შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და სასამართლოების ყურადღების ობიექტი. შრომის სახელმწიფო ინსპექციის მიერ 2000-2001 წლებში ორგანიზაცია-დაწესებულებების გეგმური შემოწმების შედეგად გამოვლენილი იქნა, შრომის ხელშეკრულების გაფორმების წესების დარღვევის 500-მდე შემთხვევა. დარღვევის ხასიათი ატარებდა შემდეგ ფორმებს: მომუშავეთა ნაწილი მუშაობდა შრომის კონტრაქტის გაფორმების გარეშე, რიგ შემთხვევაში კი კონტრაქტში არ იყო ასახული მხარეთა ვალდებულებები, მუშაობის პირობები, ხელფასის ოდენობა და ა.შ. 2000წ. საქართველოს სასამართლოების მიერ განხილული იქნა შრომის სამართლებრივი დავის 1460-მდე საქმე. მათგან დაკმაყოფილებული იქნა 1223 სარჩელი, ანუ 83,7%. განხილულ საქმეებიდან სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის შესახებ იყო 530 საქმე და მუშაკის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის ზიანის მიყენებასთან დაკავშირებული 117 საქმე.

საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის მე-17 მუხლით აკრძალულია დაუსაბუთებელი უარი სამუშაოზე მისაღებად. სამუშაოზე მიღებისას დაუშვებელია ადამიანის უფლებათა პირდაპირი თუ არაპირდაპირი შეზღუდვა, ანუ უპირატესობის მინიჭება რასის, კანის ფერის, ენის, სქესის, რელიგიის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებების, ეროვნული, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობისა და საცხოვრებელი ადგილის მიხედვით. მაგრამ პრაქტიკაში, თვით მასობრივი ინფორმაციის საშუალებების მიერ გამოქვეყნებულ განცხადებებში ხშირად ფიგურირებს შეზღუდვები ასაკის, სქესის, ენის და სხვათა მიხედვით. ამასთან, კანონმდებლობის ხარვეზად უნდა ჩაითვალოს ის ფაქტი, რომ არც შრომის კანონთა კოდექსში, არც სხვა რომელიმე ნორმაქტიულ აქტში არ არის განმარტებული თუ რა ჩაითვლება სამუშაოზე მიღების დროს D”დაუსაბუთებელ უარად”, ეს კი გარკვეულწილად ხელს უწყობს დამქირავებელთა თავნებობას მოქალაქის სამუშაოზე მიღების საკითხის გადაწყვეტის დროს.

საქართველოს შრომითი კანონმდებლობით მომუშავის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა იმავე საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში, აგრეთვე სამუშაოდ გადაყვანა სხვა საწარმოში, ორგანიზაციაში ან ტერიტორიულად სხვა ადგილას, თუნდაც საწარმოსთან, დაწესებულებასთან, ორგანიზაციასთან ერთად, დასაშვებია მხოლოდ მომუშავის თანხმობით, გარდა საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანისას, ანდა, მათ მიმართ დისციპლინარული სასჯელის გამოყენებისას (საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსი; მუხლი 26, პუნქტი 1). მაგრამ ქვეყანაში არსებული მასობრივი უმუშევრობისა და სამუშაო ადგილების დაკარგვის შიშით განპირობებულია ის ფაქტი, რომ სხვა სამუშაო ადგილზე (მათ შორის, დაბალ თანამდებობაზე, უარესი სამუშაო პირობების მქონე სამუშაოზე) მომუშავეთა ფორმალური თანხმობით გადაყვანის მიღმა ხშირად, ფაქტობრივი იძულება იმალება. ხელმძღვანელების დამოკიდებულება დაქვემდებარებულთა მიმართ მსგავს შემთხვევაში გამოიხატება პოზიციით: “თუ არ მოგწონთ მიბრძანდით, სამუშაოზე მიღების მსურველი ბევრია!”

შრომის კანონთა კოდექსი დეტალურად ადგენს შრომის ხელშეკრულების (კონტრაქტის) შეწყვეტის საფუძვლებსა და შემთხვევებს, როგორც მუშაკის ინიციატივით, ისე ადმინისტრციის ინიციატივით (საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსი, (მუხლი 30. 31, 32, 33, 34) მაგრამ მიუხედავადDამ შემთხვევების დეტალური გაშიფვრისა, რეალურ პრობებში ხშირად ირღვევა სამუშაოდან მომუშავეთა გათავისუფლების წესები და ილახება ადამიანის შრომითი უფლებები. როგორც აღვნიშნეთ, მარტო 2000 წელს საქართველოს სასამართლოების მიერ განხილულ იქნა 530 საქმე სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის შესახებ. თუმცა, უნდა ვივარაუდოთ, რომ სამუშაოდან მომუშავეთა გათავისუფლების შემთხვევები უფრო ხშირია და შედარებით იშვიათად ხდება სასამართლოს მსჯელობის საგანი.

როგორც ცნობილია, მუშები და მოსამსახურეები შეიძლება გამოთავისუფლებული იყვნენ საწარმოებიდან, დაწესებულებიდან ორგანიზაციებიდან მათი საქმიანობის შეწყვეტის, მუშაკთა რაოდენობის ან შტატის შემცირების გამო. ეს კი დღის წესრიგში აყენებს მათი სოციალური დაცვის სამართლებრივი მექანიზმის შემუშავების აუცილებლობას. აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს ისეთ მექანიზმს, როდესაც ადგენს გამოთავისუფლებული მუშაკის დასაქმების უზრუნველყოფის გარანტიებსა და წესს. კერძოდ, შრომის კანონთა კოდექსის 42?1 მუხლით გამოთავისუფლებული მუშაკის შრომის უფლება გარანტირებულია: ა) სხვა სამუშაოს მიცემით იმავე საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში; ბ)წინანდელი პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის მიხედვით სამუშაოს მიცემით სხვა საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში, ხოლო ასეთის უქონლობისას, სხვა სამუშაოს მიცემით, პირადი სურვილისა და საზოგადოებრივ მოთხოვნილებათა გათვალისწინებით; გ) ახალი პროფესიების (სპეციალობის) შესწავლის შესაძლებლობის მიცემით, შესაბამისი სამუშაოთი დაკმაყოფილებასთან ერთად??.

მოსალოდნელი გამოთავისუფლების შესახებ მუშაკი პერსონალურად უნდა იქნეს გაფრთხილებული არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. მოსალოდნელი გამოთავისუფლების შესახებ შეტყობინება მუშაკმა უნდა დაადასტუროს ხელმოწერით.

საწარმოდან, დაწესებულებიდან, ორგანიზაციიდან მათი ლიკვიდაციის, რეორგანიზაციის, მუშაკთა რიცხოვნობის, ან შტატის შემცირების გამო გამოთავისუფლებული მუშაკებისათვის კანონით გათვალისწინებულია გარკვეული კომპენსაციები და შეღავათები. კერძოდ, საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის 42,3 მუხლის თანახმად ასეთ მუშაკებს შრომის ხელშეკრულების (კონტრაქტის) შეწყვეტისას: ა) ეძლევათ გასასვლელი დახმარება ერთი თვის საშუალო ხელფასის ოდენობით; ბ) უნარჩუნდებათ საშუალო ხელფასი შრომით მოწყობამდე, მაგრამ დათხოვნის დღიდან არა უმეტეს ორი თვის განმავლობაში, გასასვლელი დახმარების მიცემის გაუთვალისწინებლად; გ) უნარჩუნდებათ უწყვეტი შრომის სტაჟი, თუ დათხოვნის შემდეგ წყვეტილი მუშაობის ხანგრძლივობა სამ თვეს არ აღემატება. სამწუხაროდ, კანონით გათვალისწინებული კომპენსაციებითა და შეღავათებით სამუშაოდან გათავისუფლებული მომუშავეები ხშირადEვერ სარგებლობენ ან ასეთ საწარმოთა გადახდისუუნარობის გამო, ანდა დამქირავებელთა თავნებობის გამო (განსაკუთრებით კერძო სექტორში).ადამიანის შრომის სამართლიან პირობებზე უფლების რეალიზაციის უზრუნველყოფის ერთ-ერთი საშუალება, როგორც საერთაშორისო, ისე საქართველოს შრომითი კანონმდებლობით არის სამუშაო დროის ნორმალური ხანგრძლივობის დაწესება და დაცვა, სამუშაო დროის ხანგრძლივობის პროგრესულად შემცირება საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსით “სამუშაო დროის ნორმალური ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 41 საათს კვირაში. ეკონომიკური და სხვა საჭირო პირობების შექმნის კვალობაზე განხორციელდება უფრო შემცირებულ სამუშაო კვირაზე გადასვლა. სამუშაო დროის ხანგრძლივობის ნორმირებას სახელმწიფო ახორციელებს პროფკავშირების მონაწილეობით. არ შეიძლება სამუშაო დროის ხანგრძლივობის ნორმების შეცვლა საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის ადმინისტრაციისა და საწარმოს დაწესებულების, ორგანიზაციის პროფკავშირს შორის ან მუშაკთა შორის შეთანხმებით, თუ კანონმდებლობით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული”.

სამუშაო დროის შემცირებული ხანგრძლივობაა დაწესებული 16-18 წლამდე ასაკის მომუშავეთათვის – 36 საათი კვირაში, ხოლო 15-16 წლის ასაკის პირებისათვის 24 საათი კვირაში, შრომის მავნე პირობებიან სამუშაოებზე დასაქმებულთათვის არა უმეტეს 36 საათისა კვირაში (მუხლი 44) მუშაობის ხანგრძლივობა უქმე და დასვენების დღეების წინ მცირდება ერთი საათით, დაწესებული როგორც ხუთდღიანი, ისე ექვსდღიანი სამუშაო კვირის დროს (მუხლი 46);

საქართველოს სახელმწიფო დეპარტამენტის მიერ 1998-1999 წლებში ჩატარებული სამუშაო ძალის კვლევის შედეგებით, საქართველოს ეროვნულ მეურნეობში დასაქმებულთა მიერ ნამუშევარი საათების რაოდენობა საშუალოდ კვირაში შეადგენდა 33.4 საათს, რაც კანონით განსაზღვრული სამუშაო დროის ნორმალური ხანგრძლივობისგან მკვეთრად განსხვავებულია. კანონით განსაზღვრული სამუშაო დროის ნორმალურ ხანგრძლივობაზე (41 საათი კვირაში) უფრო მეტ ხანს მუშაობენ სასტუმროებსა და რესტორნებში დასაქმებულნი (47.7 საათი), საერთაშორისო ორგანიზაციებში მომუშავენი (45.1 საათი), ვაჭრობისა და საყოფაცხოვრებო საქონლის ტექნიკურ მომსახურებაზე მომუშავენი (45.1 საათი), ვაჭრობისა და საყოფაცხოვრებო საქონლის ტექნიკურ მომსახურებაზე დასაქმებულნი (44.5 საათი). სახელმწიფოს მართვასა და თავდაცვაში დასაქმებულნი (43.2 %), ტრანსპორტზე, სასაწყობო მეურნეობასა და კავშირგაბმულობაში მომუშავენი (43.1 საათი). კვლევის შედეგებით დასტურდება ის ფაქტიც, რომ რეალურად ხშირად ირღვევა არასრულწლოვანთათვის, ორსული და მეძუძური ქალებისათვის, ასევე წარმოებისაგან მოუწყვეტლივ მოსწავლე-ახალგაზრდებისათვის შემცირებული სამუშაო დროის დაწესების კანონით განსაზღვრული წესის მოთხოვნა (განსაკუთრებით კერძო სექტორში).

ხშირია ზეგანაკვეთური მუშაობისა და უქმე დღეებშიც, რაც დასტურდება შრომის ინსპექციის მიერ ჩარტარებული შემოწმებების შედეგებითაც. 2001 წელს შემოწმებული საწარმოების დიდ ნაწილში მომუშავეებს კანონმდებლობის შესაბამისად არ აუნაზღაურდათ უქმე დღეებში ნამუშევარი. ქ. თბილისის მთაწმინდა-კრწანისის რაიონის სასწავლო-აღმზრდელობით დაწესებულებაში, ს/ს “მერკური”-92-ში, @#206 ბაგა-ბაღში, შპს “დიონისე”-ში, ს/ს “ქუთაისის ავტოქარხანაში” და სხვ.

საერთაშორისო სამართლებრივი აქტებით შრომის სამართლიან პირობებზე უფლების რეალიზაციის ერთ-ერთ საშუალებად აღიარებულია მომუშავეთათვის ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების დაწესება და ამ შვებულებებით სარგებლობის უფლება. “ევროპის სოციალური ქარტია (შესწორებული)”. ევროპის საბჭოს წევრი სახელმწიფოების მთავრობებს ავალდებულებს უზრუნველყონ მინიმუმ ოთხ კვირიანი ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება (ნაწ. 2 მუხ. 11, პუნქტი III). ეს მოთხოვნა ასახულია საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსის 67-ე მუხლში, რომლის თანახმად ყველა მუშაკს ეძლევა ყოველწლიური შვებულება სამუშაო ადგილის (თანამდებობის) და ხელფასის შენარჩუნებით. მუშაკის ყოველწლიური შვებულება მოიცავს არანაკლებ 24 სამუშაო დღეს, თუ შრომის ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

საქართველოს შრომის ინსპექციის შემოწმებებით დასტურდება ის ფაქტიც, რომ კანონმდებლობის მოთხოვნის მიუხედავად, ხშირად ირღვევა საქართველოს მოქალაქეების ყოველწლიური ანაზრაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლება. ასეთი დარღვევები უფრო ხშირია მეურნეობის კერძო სექტორში, სადაც დამქირავებლები თავნებობენ და თავიანთ მომუშავეებს არ უზრუნველყოფენ ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულებით. მომუშავეები სამუშაოს დაკარგვის შიშით ხშირად თვითონაც ამბობენ უარს კუთვნილი შვებულებით სარგებლობაზე. ადამიანთა შრომის უფლებათაგან ერთ-ერთი ძირითადია თანაბარი შრომისათვის თანაბარი გასამრჯელოს მიღების უფლება შრომის სამართლიან ანაზღაურებაზე.

შრომის ანაზღაურების ოდენობა საკმარისი უნდა იყოს მომუშავისა და მისი ოჯახის წევრების ღირსეული არსებობისათვის, (ადამიანთა უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, მუხლი 23). საქართველოს შრომითკანონმდებლობაში, კერძოდ, შრომის კანონთა კოდექსში ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის ეს მოთხოვნები ასახულია შემდეგი ფორმულირებით:
1. მუშაკისათვის შრომის ანაზღაურება ხდება შრომის ოდენობისა და ხარისხის მიხედვით;
2. შრომის ანაზღაურებისას აკრძალულია რაიმე შეზღუდვა მუშაკის რასის, კანის ფერის, სქესის, რელიგიის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებების, ეროვნულ-ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობისა და საცხოვრებელი ადგილის მიხედვით;
3. მუშაკისათვის შრომის ანაზღაურება ხდება შრომის ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) დადგენილი წესითა და პირობებით (მუხლი 75);
4. მუშაკის თვიური ანაზღაურება არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები. მინიმალური ხელფასის დაცვა სავალდებულოა ყველა დაწესებულების, საწარმოების, ორგანიზაციებისათვის მათი საკუთრებისა და ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის მიუხედავად (მუხლი 76).

შრომის კანონთა კოდექსით დადგენილი შრომის უფლების რეალიზაციის პირობებიდან ეს მოთხოვნები საქართველოში ყველაზე ხშირად ირღვევა. დავიწყოთ იმით, რომ საქართველოში მომუშავეთა საშუალო ხელფასი მნიშვნელოვნად ჩამორჩება ქვეყნის სტატისტიკის სახელმწიფო დეპარტამენტის მიერ დადგენილ საარსებო მინიმუმს. მაგ. 1997 წლისათვის დასაქმებულთა საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასი შეადგენდა 45.5 ლარს, საარსებო მინიმუმი შრომისუნარიანი მამაკაცებისათვის – 105.3 ლარს, 1998 წლისათვის ეს მაჩვენებლები შესაბამისად ტოლი იყო 55.4 და 106.1 ლარისა. 1999 წლისათვის შესაბამისად 67.5 და 115.8 ლარისა, 2000 წლისათვის – 72.3 და 116.6 ლარისა. ე.ი. მომუშავეთა საშუალო ხელფასი საარსებო მინიმუმის დაახლოებით 50-60%-ს შეადგენს, რაც რა თქმა უნდა, არალოგიკური და მიუღებელია. გარდა ამისა, ხელფასის გაცემა როგორც კერძო, ისე საბიუჯეტო სექტორში ბოლო წლების განმავლობაში ხდება დიდი დაგვიანებით, ანდა ხდება მისი გაცემის გადავადება განუსაზღვრელი ვადით. საქართველოს ფინანსთა სამინისტროს Oმონაცემებით, 1998 წლიდან დღემდე საბიუჯეტო სექტორში დასაქმებისათვის გაუცემელმა ხელფასმა თითქმის 100 მილიონი ლარი შეადგინა.

მიუხედავად არსებული ნაკლოვანებისა, შეიძლება ითქვას, რომ საქართველოში არსებობს სათანადო საკანონმდებლო ბაზა მოქალაქეთა შრომითი უფლებების რეალიზაციისათვის და შემუშავებულია გარკვეული მექანიზმიც ამ უფლებების დასაცავად. საქართველოს ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსით გათვალისწინებულია გარკვეული სანქციები შრომის კანონმდებლობისა და შრომის დაცვის წესების დარღვევისათვის. აღნიშნული კოდექსის 42-ე მუხლის თანახმად, “საწარმოს, დაწესებულების, ორგნიზაციის (მიუხედავად მისი საკუთრებისა და ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმისა) თანამდებობის პირის მიერ შრომის კანონმდებლობისა და შრომის დაცვის წესების დარღვევა გამოიწვევს დაჯარიმებას შრომის ანაზღაურებას მინიმალურ ოდენობამდე; იგივე ქმედება ჩადენილი ადმინისტრაციული სახდელის დადებიდან ერთი წლის განმავლობაში, გამოიწვევს დაჯარიმებას შრომის ანაზღაურების 200 მინიმალურ ოდენობამდე”. სამწუხაროდ, შრომის კანონმდებლობის დარღვევისათვის პასუხისმგებლობის სხვა სახეები, არც შრომით კანონმდებლობაში და არც სამოქალაქო სამართალში, გათვალისწინებული არ არის, რაც ხშირ შემთხვევაში მოქალაქეთა შრომითი უფლების დარღვევაზე ადეკვატური რეაქციის შესაძლებლობას არ იძლევა. ჩვენი აზრით, შრომის კანონთა კოდექსის ახალ რედაქციაში, რომელზედაც მიმდინარეობს მუშაობა, უნდა აისახოს პასუხისმგებლობის ისეთი სახეები, რომლებიც პრაქტიკულად გამოხატავენ მოქალაქეთა შრომითი უფლების დარღვევის შემთხვევებს. მაგალითად, დაუსაბუთებელი მოტივით სამუშაოზე მიღებაზე უარის თქმის შემთხვევაში ან სამუშაოდან უმიზნოდ გათავისუფლების შემთხვევაში კანონით განსაზღვრული კომპენსაციების გარდა უნდა დაწესდეს სანქციები პიროვნებისთვის მიყენებული მორალური ზიანის ასანაზღაურებლად. ხელფასის დაგვიანებით გაცემის შემთხვევების შესამცირებლად, ვფიქრობთ, ეფექტური იქნება ხელფასის გაცემის დაგვიანების ყოველ დღეზე გარკვეული გადასახდელის დაწესება. უნდა გამკაცრდეს შრომის კანონმდებლობის სხვა სახის დარღვევებისათვის სანქციების სისტემაც.

შრომითი კანონმდებლობის დაცვის უზრუნველყოფა სახელმწიფოს ერთ-ერთი უპირველესი პირობა უნდა იყოს.

Leave a Reply

Your email address will not be published.