მიუკერძოებლობა და ეთიკური გადაწყვეტილება მენეჯერის საქმიანობაში

ევგენი ბარათაშვილი, საქართველოს ტექნიკური უნივერსიტეტის ეკონომიკისა და ბიზნესის მართვის დეპარტამენტის უფროსი, სრული პროფესორი, ეკონომიკის მეცნიერებათა დოქტორი თინათინ ასათიანი, თბილისის თავისუფალი უნივერსიტეტის (ESM-თბილისი) კონსულტანტი ემზარ კაკულია, სოხ

ხართ თუ არა ობიექტური ადამიანი-მენეჯერი, რომელსაც შეუძლია იყოს მიუკერძოებელი და მიიღოს ეთიკური გადაწყვეტილება? თუ ამ შეკითხვას დადებითად პასუხობთ, უნდა მოგახსენოთ – სავარაუდოდ, ეს ასე არ არის.

ადამიანების უმრავლესობა ცდილობს იყოს ობიექტური, ან მიიჩნევს, რომ მეტად ეთიკური და მიუკერძოებელია თავის ურთიერთობებსა და გადაწყვეტილებებში, მაგრამ მოდით, დავფიქრდეთ იმაზე, თუ რამდენად შესაძლებელია ეს და რამ შეიძლება შეგვიშალოს ხელი.

არსებული ცოდნა და გამოცდილება
რა ცოდნა და გამოცდილება არსებობს მეცნიერებაში და რეალურ ცხოვრებაში ისეთი, რაც ეჭვს ბადებს და დაგვაფიქრებს?
ყოველდღიურად უამრავ ადამიანთან ვამყარებთ საქმიან ურთიერთობას და ვიღებთ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ჩვენსა და ჩვენი ორგანიზაციის ინტერესებს ემსახურება. ვცდილობთ ვიყოთ მიუკერძოვებელი – დავინახოთ, გავიაზროთ და ობიექტურად გადავწყვიტოთ საკითხი.

როგორც კვლევებიდან ჩანს, ურთიერთობაში საკუთარ აღქმასა და სამყაროს ჩვენეულ ხედვაზე ვართ დამოკიდებული, რაც ჩვენში ჩამოყალიბებული წინასწარი შეფასებებიდან (პრეჯუდისებიდან) და სტერეოტიპებიდან მომდინარეობს.
ცხადია, რომ ადამიანები პრეჯუდისებითა და სტერეოტიპებით აღჭურვილნი არ იბადებიან. ვსწავლობთ მშობლებისაგან, თანატოლებისაგან, სოციალიზაციის პროცესში, მედიის საშუალებით და ა.შ.
პრეჯუდისი – სოციალური ნორმაა, იმ ჯგუფებისთვისაა დამახასიათებელი, სადაც ჩვენ ვსაქმიანობთ და ვცხოვრობთ. ამავე დროს, პრეჯუდისი წინასწარი და უსაფუძვლო განსჯაა რომელიმე ჯგუფისა თუ მისი წევრების შესახებ. იგი ხშირად სტერეოტიპთანაა გადაჯაჭვული და ადამიანებისა და ჯგუფების თავისებურებებზე განზოგადებულ მოსაზრებებს შეიცავს.
თუ როგორ ყალიბდება ადამიანთა ურთიერთობის ეს ელემენტები ამის შესახებ არსებობს სხვადასხვა თეორია, რადგან სამყაროს აღქმა ჩვენში სხვადასხვა გზით შემოდის.
მაგალითად, არსებობს მოსაზრება, რომ პრეჯუდისები ბავშვობაში დაფიქსირებული ემოციური ასოციაციებიდან, ქცევის ახსნის მოთხოვნილებიდან მომდინარეობს, ანუ რაღაცა მოვლენები ბავშვობიდან ფიქსირდება ჩვენს გონებაში და შემდგომში ერთმანეთთან დაწყვილებული სახით გვეძლევა. ჭექა-ქუხილი წვიმასთან გვაქვს ასოცირებული, ჭაღარა თმა – ხანდაზმულობასთან, მაგრამ ეს ყოველთვის ასე არაა. ჭექა-ქუხილს შესაძლოა წვიმა სულაც არ მოყვეს და ჭაღარა თმაც ზოგჯერ ახალგაზრდას შეიძლება ჰქონდეს.
ამგვარი ასოციაციები სამყაროს ჩვენეული აღქმის მოწესრიგებაში გვეხმარება, თუმცა ცხოვრების მანძილზე ჩამოყალიბებული და გამყარებული პრეჯუდისები და სტერეოტიპები ხშირად სერიოზული შეცდომისა და ადამიანებს შორის წარმოქმნილი გაუგებრობის მიზეზი გამხდარა.
აღქმა (მისი სუბიექტურობით), პრეჯუდისები და სტერეოტიპები მიკერძოებას ედება საფუძვლად და თანაც წინასწარი განზრახვის გარეშე. ამ ელემენტების სიხისტე აზარალებს როგორც საქმეს, ასევე ურთიერთობას, მით უმეტეს, როცა ისინი გაცნობიერებული არა გვაქვს, ან ამაზე არ დავფიქრებულვართ.
აშკარა იქნება ეს ელემენტები ფარული, გაცნობიერებული თუ გაუცნობიერებელი, პოზიტიური თუ ნეგატიური – ადამიანებს შორის განვითარებულ ურთიერთობაში არსებობს კანონზომიერებები, რომლებიც ამ ურთიერთობას ახასიათებს და ეს არც კარგია და არც ცუდი – უბრალოდ ასეა. ამ კანონზომიერებების ცოდნა დაეხმარება საქმიან ადამიანებს, რათა იყვნენ წარმატებულნი და ეფექტური თავის საქმიანობაში, დაიზღვიონ თავი “ცუდი”, არაეთიკური გადაწყვეტილებების მიღებისაგან.
ამ სტატიის მიზანია ბიზნესის სფეროში მოღვაწე ადამიანებს გააცნოს მიკერძოების რამდენიმე მნიშვნელოვანი მიზეზი/საფუძველი; დააფიქროს ურთიერთობის პროცესის ზოგიერთ თავისებურებაზე; წარუდგინოს დაინტერესებულ მკითხველს მიკერძოებული დამოკიდებულების გადალახვის გზები.
სტერეოტიპები და ფარული (იმპლიციდური) პრეჯუდისები, როგორც მიკერძოების საფუძველი
პრეჯუდისები უმთავრესად ფარულად, გაუცნობიერებლად მოქმედებს, თუმცა გაცნობიერებული პრეჯუდისებიც შეიძლება არსებობდეს. პრეჯუდისები წინასწარი და საკმაოდ მყარი, თანაც ნეგატიური შეფერილობის შეხედულებებია და ამდენად, მათი ეფექტის ცოდნა და გათვალისწინება მნიშვნელოვანია.
შეიძლება ვიცოდე, რომ დაუსაბუთებლად მაქვს რაღაც ცუდი დამოკიდებულება და დიდად კომფორტულად არ ვგრძნობდე თავს ამის გაცნობიერების შემდეგაც (მაგალითად, ვაცნობიერებდე, რომ არ მინდა რომელიმე სოციალური ჯგუფის – ქალები, ჩინელები, ხანდაზმულები, ან ნებისმიერი სხვა წარმომადგენელი ჩემს გუნდში), მაგრამ ეს არ ცვლიდეს ჩემს გადაწყვეტილებას, ან არჩევანს. თანაც ასეთ შემთხვევაში ადამიანი ადვილად ახდენს სასურველი ვარიანტის ბუნებრიობის/ლეგიტიმურობის/აუცილებლობის დასაბუთებას.
მაგრამ, მეორე მხრივ, ცნობილია, რომ ყოველივე რაც ცნობიერად გვეძლევა, ანუ რისი ცოდნა და გააზრებაც შეგვიძლია, ამგვარი დამოკიდებულების გადალახვაში შეიძლება დაგვეხმაროს, თუკი ასეთი სურვილი გაჩნდება.

ურთიერთობაში არანაკლებ როლს თამაშობს სტერეოტიპები. მათი მიყოლა და მათი აქტიური გამოყენება მუდმივ განზოგადებას ნიშნავს.
მაგალითად, განზოგადებები ასე შეიძლება ჟღერდეს:
ინგლისელებს დახვეწილი ქცევები აქვთ; ფრანგები გურმანები არიან; ებრაელები – შრომისმოყვარენი; მასწავლებლები – განათლებული ადამიანები, ბიზნესმენები – მიზანდასახული, მსახიობები კი – შემოქმედებითნი. მაგრამ ეს ხომ განზოგადებული შეხედულებაა, ანუ სულაც არაა აუცილებელი, რომ კონკრეტული ადამიანი სწორედ იმ თავისებურებების მატარებელი იყოს, რასაც სტერეოტიპი მის ჯგუფს მიაწერს.
ამგვარ სტერეოტიპებში ცუდი არაფერია, რადგან ისინი პოზიტიურია. საქმე რთულდება, თუკი სტერეოტიპი ზედმეტად განზოგადებულია, ან აშკარად მცდარი. ასეთ დროს მან შეიძლება სერიოზულ შეცდომაში შეგვიყვანოს და გვაზარალოს კიდეც, ხოლო უარყოფითი სტერეოტიპის გააქტიურება, სახიფათოც კი არის.
გამონათქვამები – უპასუხისმგებლო მამაკაცები; უჭკუო ქალები; ჩეჩენი ბოევიკები, გრანტიჭამია NGO-ები და სხვა, იმ სტერეოტიპების მაგალითებია, რომელიც წინასწარი უარყოფითი დამოკიდებულების სახით ფიქსირდება ადამიანში და პრობლემურ სიტუაციაში განსაკუთრებით მძაფრდება.
მნიშვნელოვანია, რომ ამგვარი განზოგადებებით ჩვენი მეტყველება ძლიერაა გადატვირთული. მათი საშუალებით ჩვენ თითქოს საქმეს ვიიოლებთ, მათში “სიმართლეც” ურევია და შესაბამისად, ყოველ ახალ ნაცნობთან/სიტუაციაში “სუფთა ფურცლიდან” ურთიერთობა არ გვიწევს. თუმცა საგულისხმოა, რომ როდესაც ნდობისა და ურთიერთგაგების დეფიციტია – ცრუ რწმენები, პრეჯუდისები, სტერეოტიპები, განსაკუთრებით სახიფათო ხდება, რადგან ეს ყველაფერი ერთიანდება და დისკრიმინაციულ ქცევაში გადაიზრდება.
პრეჯუდისებისა და სტერეოტიპების ეფექტია, როდესაც მაგალითად, დებატების დროს იმის ნაცვლად, რომ რაიმე განსხვავებულს მოუსმინონ და გაიგონ, მხარეები კიდევ უფრო რწმუნდებიან საკუთარი მოსაზრებისა თუ კანდიდატის სიმართლეში. მოსმენილი არგუმენტი, რომელიც მონაწილისათვის მოვლენის განსხვავებული მხრიდან დანახვის შანსი შეიძლებოდა გამხდარიყო, დებატებამდე არსებული შეხედულების განმტკიცების კიდევ ერთ საშუალებად იქცევა და გამწვავებულ, მიკერძოებულ ქმედებაშიც გადადის.
ცნობილი ამერიკელი მეცნიერების რობერტ ვალონეს, ლი როსის და მარკ ლეპერის (1985) მიერ ჩატარებული კვლევები ნათლად აჩვენებს იმ ძალასა და ზემოქმედებას, რასაც პრეჯუდისები ახდენს ადამიანებზე.
ამგვარი ზემოქმედების დემონსტრირების მიზნით მათ მოაქვთ სხვადასხვა ჯგუფების მიერ გაკეთებული კომენტარების ტიპიური მაგალითები:
– მედიის მიკერძოებულობაზე გამოთქმული ფრაზები – “ახალი ამბები (ინფორმაცია), არ არის ობიექტური და კარგად ვერ ასახავს ჩვენს შეხედულებებსა და მოტივაციას”. ეს ციტატა ამერიკელ მეცნიერთა კვლევიდანაა აღებული, მაგრამ ჩვენი რეალობისთვისაც უცხო არაა (ალბათ, არც დანარჩენი მსოფლიოსათვის იქნება გასაკვირი), მაგრამ მთავარი ისაა, თუ რატომ აღიქმება ახალი ამბები ასე. მართლა არაობიექტურია? რომელი წყარო აღიქმება ობიექტურად?
– კიდევ ერთი, ამჯერად სპორტული გულშემატკივრის კომენტარი, რომლის აზრითაც, “მსაჯი, ძალიან არა, მაგრამ მაინც მეორე მხარისკენ უფრო არის გადახრილი”. რა ქმნის ასეთი მსჯელობის საფუძველს?
– ასევე, კონფლიქტის მოდავე მხარის კომენტარი შუამავლის საქმიანობასთან დაკავშირებით (ორგანიზაციაში, ოჯახში, პოლიტიკაში), რომელიც მიიჩნევეს, რომ “შუამავალი მაინც არ არის მთლად მიუკერძოებელი” და ა.შ.
რამდენად შესაძლებელია ჩვენი სტერეოტიპის, პრეჯუდისის კორექტირება?
ეს არც ისე იოლია.
თურმე ის, რაშიც დარწმუნებული ვართ და რაზეც მყარი შეხედულება გვაქვს, “საკუთარი ცხოვრებით ცხოვრობს”, ანუ არ იცვლება მაშინაც კი, როდესაც მისი შეცვლა გვსურს და, ამ მიმართულებით ვიწყებთ მოქმედებას.
მაგალითად, ექსპერიმენტული კვლევებით დადგენილია, რომ ძალზე ძნელია იმ “სიმართლის” შეცვლა/უარყოფა, რომლის დასაბუთებაზეც ადამიანმა იმუშავა.
ჩატარებულ ექსპერიმენტში მონაწილეების ერთ ჯგუფს, თავდაპირველად ექსპერიმენტისათვის სპეციალურად მომზადებული ამბის სიმართლეში არწმუნებდნენ, ხოლო მეორეს – იმაში, რომ ეს ამბავი სიცრუეა. ამის შემდეგ, თითოეულს თავისი ვერსიის დასაბუთებას სთხოვდნენ და მხოლოდ მოგვიანებით ახდენდნენ ვერსიის დისკრედიტაციას – უმხელდნენ სიმართლეს.
აღმოჩნდა, რომ განმტკიცებულ ახალ შეხედულებას საკმაოდ დიდი მდგრადობა ახასიათებს. გარდა ამისა, აღმოჩნდა, რომ რაც უფრო მეტს ვმუშაობთ ჩვენი ვერსიის ახსნასა თუ გადამოწმებაზე, მის განმტკიცებასთან ერთად, ჩვენ სულ უფრო ჩაკეტილნი ვხდებით ახალი ინფორმაციისა და განსხვავებული ხედვის მიმართ.
კიდევ ერთ საკითხზე შევაჩერებ თქვენს ყურადღებას. საინტერესო ფაქტია, რომ სხვაში მიკერძოებას მაშინვე ვამჩნევთ, საკუთარ თავში კი – ნაკლებად. ამერიკელი ფსიქოლოგი დევიდ არმოური ამ მოვლენას ობიექტურობის ილუზიას უწოდებს.
გაუცნობიერებელი, ფარული მიკერძოება, შესაძლოა, ჩვენს გაცნობიერებულ შეხედულებებსაც კი ეწინააღმდეგებოდეს.
მაგალითად, შესაძლოა ვთვლიდეთ, რომ სამსახურში მისაღები კანდიდატის ასაკსა თუ ეროვნებას ჩვენთვის არავითარი მნიშვნელობა არა აქვს – მიგვაჩნდეს, რომ ეს არ იმოქმედებს ჩვენს გადაწყვეტილებაზე, ან დარწმუნებული ვიყოთ საკუთარ თავში და მიგვაჩნდეს, რომ ინტერესთა კონფლიქტისგან დაცული ვართ, მაგრამ სულ სხვაგვარად ვმოქმედებდეთ.
ხშირად ისე ვართ არაეთიკური და მიკერძოებული გადაწყვეტილების მონაწილე, რომ არც არაფერი ვიცით ამის თაობაზე.
შეხედულებებისა და დამოკიდებულების არაობიექტურობა იმ სამსახურის საფასურია, რომელსაც ეს ხისტი ელემენტები (სტერეოტიპები, პრეჯუდისები) გვიწევენ. ჩვენ ხომ მათი დახმარებით ვახერხებთ იმ უზარმაზარი ინფორმაციის გაფილტვრასა და მოწესრიგებას, რომლითაც მუდმივად ვართ გარემოცული.
1990-იანი წლების მეორე ნახევარში ვაშინგტონის უნივერსიტეტის ამერიკელმა მეცნიერმა, პროფესორმა ტონი გრინვოლდმა არაცნობიერი მიკერძოების შესწავლის მიზნით, ე.წ. იმპლიციტული (ფარული) ასოციაციის ტესტი (IAთ) შეადგინა.
ცდის პირს ეძლეოდა ტესტის კომპიუტერული ვერსია (იხ. იმპლიციტ.ჰარვარდ.ედუ). მას სწრაფად უნდა დაეჯგუფებინა სიტყვები და სურათები კატეგორიების – “კარგი” – “ცუდი” მიხედვით. დასალაგებელი იყო ისეთი სიტყვები, როგორიცაა “სიყვარული”, “მხიარულება”, “ტკივილი”, “სევდა” და ამავდროულად სურათები – თეთრკანიანისა და ფერადკანიანის, ახალგაზრდისა და მოხუცის, მსუქანისა და გამხდარის და ა.შ. გამოსახულებებით.
სიტყვებისა და სურათების დალაგებისას იზომებოდა ცდის პირის რეაქციის დრო, რომლის ცვლილება ფარული მიკერძოების მაჩვენებლად იყო მიჩნეული.
მიუხედავად იმისა, რომ ცდის პირები საკუთარ თავში დარწმუნებულნი იყვნენ (მიაჩნდათ, რომ ფერადკანიანი, ან ხანდაზმული ადამიანების მიმართ არავითარი უარყოფითი დამოკიდებულება არ აქვთ), აღმოჩნდა, რომ ისინი გაცილებით მეტ დროს ანდომებენ სიტყვა – “კარგის” დაწყვილებას ამ ადამიანების გამოსახულებასთან, ვიდრე – თეთრკანიანისა ან ახალგაზრდის.
მას შემდეგ, რაც ეს ტესტი ელექტრონული სახით დაიდო, მრავალი ადამიანი დაინტერესდა მისი შევსებით. მთელ მსოფლიოში მილიონობით ტესტის შედეგმა არა მხოლოდ დაადასტურა, არამედ განავრცო ამ სფეროში არსებული ცოდნა და ექსპერიმენტული კვლევა. ე. წ. იმპლიციდური მიკერძოების კიდევ ერთი კვლევა ჩაატარეს ლოურენსის უნივერსიტეტის ამერიკელმა ფსიქოლოგებმა. მათ ექსპერიმეტულად დაადასტურეს, თუ “რა ძვირი” უჯდება მიკერძოება ორგანიზაციას. ამ ავტორების აზრით, კვალიფიციური ადამიანების კონკრეტული საქმიანობიდან ჩამოშორება სწორედ ამგვარი ფარული მიკერძოების შედეგია.
ექსპერიმენტის ერთ-ერთ სერიაში მეცნიერებს აინტერესებდათ, თუ რა მიმართებაა გენდერის მიმართ არსებულ ფარულ სტერეოტიპსა და თანამშრომლის დაქირავების გადაწყვეტილებას შორის.
გაირკვა, რომ სამუშაოსათვის, სადაც მოთხოვნა სტერეოტიპულად “ქალურ” თვისებებზე იყო (ინტერპერსონალური ურთიერთობის უნარ-ჩვევები), მეტად მიკერძოებული ადამიანი იწუნებდა პროფესიონალ ქალბატონს სტერეოტიპულად “მამაკაცური” თვისებებით (ამბიცია და დამოუკიდებლობა) და უპრობლემოდ აყავდა იმავე თვისებების მქონე კვალიფიციური მამაკაცი.
ავტორების აზრით, ისინი ქალებს, მიუხედავად ერთნაირი კვალიფიკაციისა, მამაკაცებზე დაბალი სოციალური უნარების მქონე კანდიდატებად მიიჩნევდნენ. ამაში გამოიხატა მიკერძოება, რომელიც შესაძლოა ძვირი დაუჯდეს დამქირავებელს, რადგან იგი “ოსტატურად გაცხრილავს პროფესიონალებს, რომელთა ნიჭი ორგანიზაციას სჭირდება”.

ინ-ჯგუფის ფავორიტიზმი – მიკერძოება, რომელიც თქვენი ჯგუფის სასარგებლოდ ხდება
გაიხსენეთ თქვენს მიერ ბოლო წლებში ოჯახის წევრებისათვის, მეგობრებისთვის, კოლეგებისთვის, ნაცნობებისთვის გაკეთებული “კეთილი საქმეები”?
ადამიანების უმრავლესობას მოსწონს სხვისი დახმარება. არც ისაა გასაკვირი, რომ უმთავრესად მათ ვეხმარებით, ვისაც ვიცნობთ და ვისზეც ვიცით, რომ “ჩვენნაირია” ეროვნებით, განათლებით, აღმსარებლობით და ა.შ.
ადამიანისთვის საზოგადოება “ჩვენ” (ინ-ჯგუფი) და “სხვებად” (აუთ-ჯგუფი) არის დაყოფილი. პირველი ის ჯგუფია, რომელსაც პიროვნება საკუთარ თავს მიაკუთვნებს. მისი წევრობა პიროვნებისათვის მეტად მნიშვნელოვანია. იგი თავს ამ ჯგუფთან აიგივებს და აქვე იწყება მიკერძოებული დამოკიდებულება “სხვის” მიმართ.
“ჩვენად” და “სხვებად” დაყოფის პროცესში იკვეთება სრულიად მკაფიო დამოკიდებულება როგორც საკუთარი თავის/ჯგუფის, ასევე “სხვების” მიმართ. პირველი გადამეტებულად პოზიტიურია, ხოლო მეორე – კრიტიკული. “ჩვენ” ჯგუფის – როგორც საერთო ეროვნების, აღმსარებლობის, პროფესიის, ორგანიზაციის და ა. შ. ადამიანების ერთობლიობის მიმართ მიკუთვნებულობის განცდა ავტომატურად განსაზღვრავს იმასაც, ვინ არ ვართ, ანუ ვინ არიან ის “სხვები” და მათ მიმართ უარყოფითი/კრიტიკული/დაუსაბუთებელი დამოკიდებულებაც სრულიად მკაფიოა.
სოციალური მიკუთვნებულობა ადამიანებს ბევრი რამისკენ უბიძგებს – ჯგუფის წესებისადმი ერთგულებისაკენ, თავგანწირვისაკენ და ა.შ. რაც უფრო მეტია “ჩვენ” ჯგუფთან სოციალური მიკუთვნებულობის ხარისხი, რაც უფრო მჭიდროა კავშირები, მით უფრო მეტია მიკერძოება და სხვა ჯგუფიდან მომდინარე ხიფათზე რეაგირების სიმძაფრე. არადა, ჯგუფები ზოგჯერ, საკმაოდ მარტივ და არალოგიკურ საფუძველზე იქმნება – ჩატარებულ ექსპერიმენტებში ჯგუფები უბრალოდ მონეტის აგდებით, ან X და Y ჯგუფებად დაყოფით ხდებოდა, მაგრამ “გაერთიანებების პირობითობა” არ ასუსტებდა მიკერძოებულ პოზიტიურ დამოკიდებულებას საკუთარი ჯგუფისადმი.
ამგვარი ფავორიტიზმი შეიძლება გამოიხატებოდეს: ა) სიყვარულით “ჩვენ” ჯგუფის მიმართ, ან ბ) “სხვების” მიმართ ცუდი დამოკიდებულებით, ან გ) ორივეთი ერთად. ყველა შემთხვევაში სახეზეა საკუთარი ჯგუფის მიმართ ლოიალური დამოკიდებულება – სხვა ჯგუფების გაუფასურების ტენდენცია. საკუთარი ჯგუფისადმი მიკერძოებული დამოკიდებულება მის გადამეტებულად მაღალ შეფასებაში გამოიხატება.
ექსპერიმენტული კვლევა ადასტურებს, რომ სტერეოტიპები “სხვების” მიმართ მით უფრო აქტიურდება, რაც უფრო მეტია ინ-ჯგუფთან ერთიანობისა და საკუთარი ჯგუფის სხვა წევრებთან იდენტურობის განცდა (უაილდერი და შაპირო, 1992).
ბიზნესის სფეროს დავუბრუნდეთ და ცხადია, რომ ეს კანონზომიერება აქაც ვრცელდება.
თუ ჩვენი მხრიდან სიკეთის კეთებას ეხება საქმე, შეგნებულად არავის გამოვრიცხავთ, მაგრამ სულ სხვაა, როდესაც რესურსი შეზღუდულია და/ან საქმე ძალაუფლებას უკავშირდება (სამსახურის, დაწინაურების, ან ანაზღაურების კონტექსტში). ასეთ დროს, ყველა ზემოთ დასახელებული ტენდენციიდან გამომდინარე, საკმაოდ ბუნებრივად და ეფექტურად გამოგვდის უპირატესობის მინიჭება “ჩვენ” ჯგუფის წარმომადგენლებისათვის და “სხვების” დისკრიმინაცია.
“სიკეთე” ჩვენს ჯგუფთან მიკუთვნებულობის გამო და აქედან გამომდინარე ხდება.
ჩატარებული კვლევების თანახმად, აშშ-ის ბანკებში სესხის აღებისას, ერთნაირი პირობების შემთხვევაში, თეთრკანიანი კლიენტების განაცხადებს გაცილებით უფრო ხშირად აკმაყოფილებენ, ვიდრე ფერადკანიანისას იმდენად, რომ აფრო-ამერიკელების მიმართ მტრული დამოკიდებულების თაობაზე გარკვეული მოსაზრებებიც კი გამოითქვა. მიკერძოების მსგავსი კანონზომიერება (სხვადასხვა ჯგუფების მიმართ) საკმაოდ გავრცელებულია და არც საქართველოა ამ მხრივ გამონაკლისი.
ამგვარი შედეგი ისეთი ქვეყნისათვის, სადაც ბევრს საუბრობენ ტოლერანტობაზე, განსხვავებულობის მნიშვნელობაზე, პოზიტიურ დისკრიმინაციაზეც კი, საკმაოდ უჩვეულო იყო, რადგან ცნობილია, რომ დასავლეთის ქვეყნებში დემოკრატიაზე არა მხოლოდ საუბრობენ, არამედ ამას პრაქტიკულად (კანონმდებლობითა და ქმედებით) ამტკიცებენ კიდეც. მაგალითად, ამერიკის შეერთებული შტატების პრეზიდენტობის კანდიდატებს შორისაა ასაკოვანი მამაკაცი, ქალბატონი, აფრო-ამერიკელი და ეს საკმაოდ საინტერესო და მიმზიდველია, თუმცა მიუხედავად ამისა, როგორც კვლევიდან ჩანს, მიკერძოება მაინც არსებობს.
სოციალური ფსიქოლოგი დევიდ მესიკი მიიჩნევს, რომ ამგვარ მიკერძოებას ღრმა და ფარული “ფესვები” უნდა ჰქონდეს და არ არის გამორიცხული, რომ აფრო-ამერიკელების მიმართ ამ კონკრეტულ შემთხვევაში გამოვლენილი დამოკიდებულება, შეიძლება მხოლოდ ზოგიერთ ბანკს, ან რომელიმე კონკრეტულ საბანკო კრედიტ-ოფიცერს ეხებოდეს. არ არის გამორიცხული, რომ “თეთრკანიანი კრედიტ-ოფიცერი უფრო ლმობიერია თავისი ინ-ჯგუფის მიმართ და უფრო ხისტი, როდესაც საქმე ფერადკანიან აპლიკანტს ეხება”. მისი აზრით, საუბარია არა იმდენად “მტრულ” დამოკიდებულებაზე აფრო-ამერიკელის მიმართ, რამდენადაც “მეგობრულზე” – თავისიანის მიმართ.
პრობლემა სახეზეა: საქმე ეთიკის საკითხს ეხება და ამასთანავე ყოველივე ამას ცუდი ეფექტი – პრაქტიკული შედეგების გაუარესება მოსდევს, რადგან, სავარაუდოდ, გადაწყვეტილება ინ-ჯგუფისადმი სიმპათიებზეა დაფუძნებული და არა რეალურ მაჩვენებლებზე.
როგორც ამბობენ, ე.წ. ინ-ჯგუფის ფავორიტიზმი განსაკუთრებით მტკიცეა, როდესაც ჯგუფებს შორის აშკარა სხვაობა იკვეთება. ასეთია მაგალითად, აშშ-ში თეთრკანიანების, ან ნებისმიერი სხვა დომინანტური სოციალური ჯგუფების უპირატესობა. მაგრამ ნუ დაგვავიწყდება, რომ იგივე კანონზომიერება მოქმედებს ისეთ სიტუაციაში, სადაც უმრავლესობა აფრო-ამერიკელია (ანუ “უპირატესობა” ძალზე პირობითია). იქ, სადაც უპირეტესობა ნაკლებად შთამბეჭდავია, ამგვარ ფავორიტიზმსაც ნაკლებად შეხვდებით.
მსგავსი კანონზომიერებები ბიზნესშიც აქტიურად მოქმედებს და მენეჯერული საქმიანობის ისეთ ფართო სპექტრს ეხება, როგორიცაა, მაგალითად, დაქირავება, დათხოვნა, დაწინაურება, კონტრაქტის დადება, პარტნიორობის ჩამოყალიბება და სხვ. კვალიფიცირებული “უმცირესობის” კანდიდატები ოსტატურად და გაუცნობიერებლად არიან დისკრიმინირებულნი და ზოგჯერ ეს იმის გამო ხდება, რომ უპირატესობა მათ მხარეს არაა – არ არსებობენ “საკმარისი” რაოდენობით/ძალით, რათა “უმრავლესობაში” არსებულ ინ-ჯგუფისათვის დამახასიათებელ ფავორიტიზმის ტენდენციას შეეწინააღმდეგონ.

მიკერძოება საკუთარი თავის სასარგებლოდ
საკუთარ თავზე პოზიტიური შეხედულება ძირითადად და ბუნებრივად წარმატებულ ადამიანებს ახასიათებს, თუმცა კვლევამ აჩვენა, რომ ეს თავისებურება ადამიანების ზოგადი მახასიათებელია – მათ საკუთარ თავზე საკმაოდ კარგი წარმოდგენა აქვთ და მიიჩნევენ, რომ საშუალო მაჩვენებელზე მაღლა დგანან როგორც ინტელექტუალური, ისე წინსვლის უნარის/შესაძლებლობის თვალსაზრისით.
რა თქმა უნდა, არც ბიზნესში მოღვაწე და გადაწყვეტილების მიმღები ადამიანები წარმოადგენენ გამონაკლისს. ისინი მაღალ შეფასებას აძლევენ საკუთარ ინ-ჯგუფს, საკუთარ შესაძლებლობებს და ჯგუფში ერთობლივი მუშაობის დროს, საკუთარი წვლილის გადაფასების ტენდენციას ავლენენ.
მაღალი შეფასება იქიდანაც ჩანს, თუ რას მიიჩნევს ადამიანი საკუთარ წვლილად და რას უწოდებს მას – “დარქმეული სახელი”, როგორც წესი, ცოტა გაბუქებულია. მოურიდებლად, თუმცაღა გაუცნობიერებლად, ვხდებით მიკერძოებული საკუთარი თავისა და ღვაწლის მიმართ და ეფექტი მით უფრო იზრდება, რაც უფრო ხშირად ვფიქრობთ მხოლოდ ჩვენს წვლილზე და ვახდენთ მათ შეფასებას/განსჯას, ვისთანაც ერთად ვმუშაობთ ჯგუფში.
საინტერესო გამოკვლევები ჩატარდა ამ მიმართულებით ჰარვარდში (კარუზო, ეპლეი, ბაზერმანი) – მეცნიერები ეკითხებოდნენ MBA-ს სტუდენტებს, რომლებიც მუშაობდნენ კვლევით ჯგუფებში, თუ როგორ აფასებენ ისინი საკუთარ წვლილს, ანუ როგორი იყო მათი წილი მთლიან საქმეში. მათი კონტრიბუციის წილების ჯამს, რა თქმა უნდა, 100%-ზე მეტი არ უნდა შეედგინა.
კვლევამ აჩვენა, რომ ჯგუფების საშუალო ჯამური მაჩვენებელი 139%-ს აღემატებოდა. პარალელურად კარუზო კიდევ ერთ კვლევას ატარებდა. ამ პარალელურ კვლევაში გამოჩნდა, რომ ერთობლივი კვლევითი პროექტის შესრულებისას თანაავტორების მხრიდანაც საკუთარი წვლილის გადაფასება ხდებოდა და თანაც მნიშვნელოვნად.
გარდა ამისა, ავტორების თქმით, მათთვის სამწუხარო იყო, მაგრამ არა მოულოდნელი, რომ რაც უფრო სცილდებოდა მაჩვენებელი 100%-ს, მით უფრო მცირდებოდა შემდგომი თანამშრომლობის სურვილი.
ანალოგიური რამ შეიძლება ბიზნესშიც მოხდეს. სავსებით რეალურია, რომ საკუთარი წვლილის გადამეტებულმა შეფასებამ ალიანსების დესტაბილიზაცია გამოიწვიოს. ასე ხდება, როდესაც სტრატეგიული პარტნიორობის შემთხვევაში თითოეული მხარე თავისი კონტრიბუციის ზედმეტ აღიარებას მოითხოვს და ეჭვი შეაქვს მეორის მიერ გაკეთებულ საქმეში.
ამ დროს ორივესთან ჩნდება საკუთარი წვლილის შემცირების ტენდენცია, რაც გარკვეული კომპენსაციის მიზნით ხდება. მოტივაცია კლებულობს, ითრგუნება მათი ურთიერთობისა და თანამშრომლობისათვის დამახასიათებელი პოზიტიური ემოციური ფონი. ყოველივე ეს ძალიან სარისკოა და ერთობლივი საქმისათვის არასასურველი შედეგი მოაქვს.
ადამიანები, გარკვეული თვალსაზრისით, ზოგჯერ “ბავშვურად” აღიქვამენ ამგვარ სიტუაციებს. მაგალითად, ადამიანი იგებს თანამშრომლის დაწინაურების ამბავს და მიაჩნია, რომ არც ისაა რამით მასზე ნაკლები, ან, მაგალითად, სხვამ მეტი კომპენსაცია მიიღო და ის კი გულწრფელად თვლის, რომ მას უფრო ეკუთვნოდა. ეს ამბავი მის იმედგაცრუებას იწვევს, რაც თავისთავად ბუნებრივია, მაგრამ იმედგაცრუება, უკეთეს შემთხვევაში, მისი საქმიანობის ეფექტურობის შემცირებაში გადაიზრდება, უარეს შემთხვევაში კი იგი ტოვებს იმ ჯგუფს, სადაც მის ღვაწლს “სათანადოდ არ აფასებენ”.
ორგანიზაციაში მუშაობის დროს, საკუთარი წვლილის გადამეტებული შეფასება, რაც ხშირად გაუცნობიერებლად ხდება, ხიფათს უქმნის ჯგუფების საქმიანობის ეფექტურობასა და მათ სიცოცხლისუნარიანობას, თანამშრომლობასა და საქმისადმი ერთგულებას.

ინტერესების კონფლიქტი – მიკერძოება იმათ სასარგებლოდ, ვისაც თქვენთვის მოაქვს სარგებელი
ყველასათვის ცხადია, რომ ინტერესთა კონფლიქტს გააზრებული კორუფციული ქმედებებისაკენ მივყავართ. მაგრამ დაფიქრებულხართ კი იმაზე, რომ ამგვარმა კონფლიქტებმა შეიძლება მნიშვნელოვნად შეგვაცვლევინოს გადაწყვეტილების გეზი და თანაც სრულიად გაუაზრებლად.
მთელი რიგი ექსპერიმენტული კვლევები და მრავალი მაგალითი ადასტურებს, რომ ამგვარ კონფლიქტს პატიოსანი და ეთიკური პროფესიონალები (სრულიად გაუცნობიერებლად) ძნელად წარმოსადგენ, არაეთიკურ ქცევამდე მიყავს.
ინტერესების კონფლიქტია, როდესაც მედიცინის მუშაკი ფულს იღებს იმაში, რომ პაციენტები სამკურნალოდ კლინიკური ექსპერიმენტის სიტუაციაში მოხვდეს. რა თქმა უნდა, ამ ექიმთა უმეტესობას სწამს, რომ ეს მათი პაციენტებისათვის საუკეთესო ვარიანტია, მაგრამ დარწმუნებული ვართ, რომ დაპირებულმა ანაზღაურებამ არ იმოქმედა და არ შეაცვლევინა მათ გეზი?
იურისპრუდენციაში მოღვაწე უამრავი ადამიანი იცავს სამართლიანობას. იურისტი იღებს გასამრჯელოს. მისი რეპუტაცია და მისი ჰონორარი ხშირად სასამართლოს გადაწყვეტილებაზეა დამოკიდებული და, აქედან გამომდინარე, გადაწყვეტილება შეიძლება მომხიბლავიც იყოს მისთვის. შეიძლება ადვოკატი ფიქრობდეს, რომ კლიენტის ინტერესებზე ზრუნავს, მაგრამ რამდენად შეუძლია მას იყოს მიუკერძოებელი?!
ამგვარი სიტუაციები მრავლად გვხვდება ბიზნესის სფეროში და ბიზნესის ეთიკის საკითხებს უკავშირდება. რამდენად მიუკერძოებელი შეიძლება იყოს Hღ მენეჯერი, რომელიც ხელფასების მომატების მიზნით შედგენილი “სიის თავში” საკუთარ თავს მოიაზრებს?
პრობლემა ისაა, რომ საკუთარ გადაწყვეტილებებსა და რეკომენდაციებში არსებული ფარული მიკერძოება ავტორისათვის ძალიან ძნელი დასანახია იმ მომხიბლავი სარგებელის თუ ანაზღაურების ფონზე, რომელიც ინტერესთა კონფლიქტის დროს ჩნდება.
მნიშვნელოვანია, დავუფიქრდეთ, გავიაზროთ, გავაცნობიეროთ და არ მოვადუნოთ ჩვენი ყურადღება – მცდელობა არ მოვაკლოთ და მიმართულების მუდმივი კორექტირება მოვახდინოთ.

კორექტირების საშუალებები
კორექტირების საშუალებები შეიძლება იყოს:
მონაცემების შეგროვება, გარემოს ფორმირება, გადაწყვეტილების პროცესის გაფართოება და სხვა.

მონაცემთა შეგროვება
ინფორმაციის მოძიება არაცნობიერი მიკერძოების დაძლევის პირველი ნაბიჯია. იგი თქვენს დამოკიდებულებაში არსებული ცდომილების გამოვლენას ემსახურება. ხშირად ეს მონაცემები ეწინააღმდეგება ჩვენს ინტუიციას. წარმოიდგინეთ იმ ადამიანის გაოცება, რომელიც საკუთარი თავის გადამოწმებას ჩათვლის საჭიროდ, გაივლის ტესტირებას (IAT) და დაინახავს თავის უარყოფით დამოკიდებულებას პრეჯუდისს/სტერეოტიპებს იმ მიმართულებით, რომელზეც არ იცოდა და არც უფიქრია.
რატომ გაოცება? ალბათ იმიტომ, რომ იგი ძირითადად საკუთარი ინტუიციის მიერ ნაკარნახევ “სტატისტიკას” ენდობა, თუმცა არსებობს მონაცემების მოპოვების უკეთესი საშუალებები, რასაც ნაკლებ მნიშვნელობას ანიჭებს და იშვიათად მიმართავს მას.
ამგვარი მონაცემები გვექნება, თუკი სისტემატურად შევამოწმებთ ჩვენს გადაწყვეტილებებს.
გავიხსენოთ MBA სტუდენტების ამბავი, რომლებიც ჯგუფში მუშაობის დროს საკუთარი წვლილის გადაფასებას ახდენდნენ (139%). როდესაც მკვლევარებმა სტუდენტებს თავისი წვლილის შეფასებამდე ჯგუფის წევრების წვლილის შეფასება სთხოვეს, ამ მონაცემებმა 121%-მდე დაიკლო. გადაფასება ისევ ხდებოდა, მაგრამ მიკერძოების ხარისხმა აშკარად იკლო.
გახსნილი ურთიერთობის დროს სხვისი ღვაწლის გახსენება (მანამ, ვიდრე საკუთარზე გაამახვილებდე ყურადღებას), კონტექსტის გააზრება საკუთარ საქმიანობასაც მეტ ნათელს ჰფენს და მისთვის შესატყვისი სახელის დარქმევაც უფრო ადვილად ხერხდება.

ტესტის გამოყენება
ესეც ერთ-ერთი გზაა მონაცემების შესაგროვებლად, მაგრამ გახსოვდეთ: იმის გამო, რომ ტესტი უფრო საგანმანათლებლო და კვლევის ინსტრუმენტია, ვიდრე შერჩევისა ან შეფასებისა – უბრალოდ დაიცავით კონფიდენციალობა მიღებულ ინფორმაციასთან დაკავშირებით.
როდესაც იცით თქვენი მიკერძოების ზომა და გავრცელების ხარისხი, ეს თქვენი ყურადღების საჭირო მიმართულებით გამახვილებაში დაგეხმარებათ.
მაგალითად, ტესტირებით გამოვლინდა თქვენი მიკერძოება ადამიანების კონკრეტული ჯგუფის მიმართ. ასეთ შემთხვევაში, შეგიძლიათ მოიძოთ თქვენ მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები და გადაამოწმოთ, თუ რამდენად ჩანს ეს ტენდენცია პერსონალის აყვანასთან დაკავშირებულ გადაწყვეტილებებში. მოპოვებული ინფორმაცია გამოიყენება როგორც საფუძველი იმისათვის, რომ დაფიქრდეთ და საჭიროების შემთხვევაში, შეიცვალოთ გადაწყვეტილების მიღების ეს გზა.

გარემოს ფორმირება
არსებული კვლევების თანახმად, გარემო ატიტუდის (სოციალური განწყობის) ფორმირებაზე ზემოქმედების საშუალებას იძლევა.
კურტის ჰარდინი ატარებდა IAT ტესტს და დაინტერესდა, იქონიებდა თუ არა ცდის პირების რასობრივ მიკერძოებულობაზე რაიმე ზემოქმედებას ის, თუ ვინ ატარებდა ტესტირებას.
ერთ ჯგუფში თეთრკანიანი მკვლევარი შევიდა, ხოლო მეორეში – ფერადკანიანი.
აღმოჩნდა, რომ ფერადკანიანი მკვლევარის უბრალო დასწრებაც კი საგრძნობლად ცვლიდა ტესტის შედეგებს – ფარული მიკერძოება მცირდებოდა. მსგავს ეფექტს განსხავებულ სოციალურ ჯგუფებში უამრავი ექსპერიმენტი ადასტურებს.
რა ხდება?
შეიძლება დავასკვნათ, რომ მკვლევარი კომპეტენტურ და ავტორიტეტულ ადამიანად იქნა მიჩნეული და შესაბამისი პოზიტიური დამოკიდებულება მთელ ჯგუფზე გავრცელდა (მსგავსი თავისებურებები განწყობას ახასიათებს).

ანტისტერეოტიპული პრეცედენტების შექმნა
კვლევების საფუძველზე, მიკერძოებასთან გამკლავების ერთ-ერთ საშუალებად შეიძლება განვიხილოთ ის, რომ მოვაქციოთ საკუთარი თავი ისეთ გარემოში, სადაც გარკვეული სტერეოტიპები წახალისებული არ იქნება.
განვიხილოთ ერთი მოსამართლის მაგალითი, რომელიც აფრო-ამერიკელებით დასახლებულ უბანში მსახურობდა. ამ უბანში ბოროტმოქმედებისა და დამნაშავეობის მაღალი მაჩვენებელი იყო, ხოლო მოსამართლეს მუდმივად უწევდა ფერადკანიანების გასამართლება.
მოსამართლე დილემის წინაშე დადგა. ერთი მხრივ, მან ფიცი დადო, რომ იქნებოდა ობიექტური და უფლებების დამცველი და მას სწამდა, რომ სამართლიანი და მიუკერძოებელი იყო. მაგრამ, მეორე მხრივ, იგი აცნობიერებდა, რომ მსახურობდა გარემოში, სადაც შავკანიანობა დანაშაულთან ასოცირდება.
სწორედ ამიტომ, მიუხედავად იმისა, რომ აზრით ეწინააღმდეგებოდა რასობრივ სტერეოტიპებს, მოსამართლეს ეჭვი გაუჩნდა საკუთარ მიუკერძოებლობასთან დაკავშირებით. მან დაუშვა, რომ ასეთ გარემოში გაუცნობიერებელი უარყოფითი დამოკიდებულება აუცილებლად ექნებოდა. იმის ნაცვლად, რომ თავის გარემოსათვის მიეცა მიკერძოების განმტკიცების საშუალება, მოსამართლემ ალტერნატიული გარემო მონახა. მან აიღო შვებულება და გადაწყვიტა დასწრებოდა მოსმენებს მეზობელ რაიონში, სადაც კრიმინალთა უმრავლესობა თეთრკანიანი იყო. ამით იგი შეეცადა წინააღმდეგობა გაეწია არა მხოლოდ შავკანიანების დამნაშავეობის არსებული სტერეოტიპისათვის, არამედ შავკანიანების მიმართ მასში ფარულად არსებულ ყველა შესაძლო სტერეოტიპისაც შეებრძოლა.
დაფიქრდით და შეეცადეთ დაინახოთ მიკერძოებულობა, რომელიც შესაძლოა ჩუმად და მშვიდად იყოს მოკალათებული თქვენს სამუშაო სიტუაციაში.
წარჩინებული თანამშრომლების დაფა ხომ არა გაქვთ კედელზე – ერთნაირი გამომეტყველების მქონე სახელოვანი ადამიანების ფოტოებით?
მუდმივად ხომ არ ხდება რაღაც გარკვეული ტიპის მენეჯერების დაწინაურება?
ხომ არ შეგიმჩნევიათ ადამიანების მეტყველებაში რაიმე ერთი და იგივე, სტერეოტიპული ანალოგიების, ტერმინების, მეტაფორების გამოყენება?
მენეჯერებს შეუძლიათ შეამოწმონ თავისი ორანიზაცია (მუდმივი აუდიტი აწარმოონ), რათა აღმოაჩინონ ის შაბლონები ან რაიმე სხვა სიგნალები, რომელიც სტერეოტიპულ ასოციაციებს ედება საფუძვლად.
თუკი შენიშნეთ, რომ მიკერძოებას ან არაეთიკურ ქცევას გარემო განაპირობებს, შეეცადეთ საპირისპირო/დამაბალანსებელი გამოცდილება შექმნათ (მოსამართლის მსგავსად).
მაგალითად, თუ თქვენს დეპარტამენტში არსებობს მამაკაცის, როგორც დომინანტური არსების სტერეოტიპი, რომელიც იერარქიის სათავეშია (მენეჯერთა უმრავლესობა მამაკაცია, ქალებს კი ასისტენტების პოზიცია უკავიათ), იპოვეთ ისეთი დეპარტამენტი, სადაც ქალი ლიდერობს და შექმენით ჩრდილოვანი პროგრამა. ეს გარკვეულად გამოცდილების გაცვლაში შეგიწყობდა ხელს და ყველა მხარისათვის შეიძლება მომგებიანი გახდეს.

გააფართოეთ თქვენი გადაწყვეტილების მიღების პროცესი
წარმოიდგინეთ, რომ თათბირს ატარებთ კომპანიისათვის მნიშვნელოვან საკითხზე. თქვენ იცით, რომ გადაწყვეტილება თანამშრომელთა ზოგიერთი ჯგუფისათვის მომგებიანი იქნება, ზოგისათვის კი – ნაკლებად. მაგალითად, ყველას ეზრდება შვებულება, მაგრამ ახალგაზრდა მშობლებს აღარ ექნებათ ის მოქნილი გრაფიკი, ანუ თავისუფალი დრო, რომელსაც ოჯახსა და ბავშვებს ახმარდნენ, ან პენსიაში გამსვლელი თანამშრომლებისათვის ასაკობრივი ზღვარი დაბლდება და ამით ასაკოვანი თანამშრომლები იჩაგრებიან, თუმცა ახალგაზრდებს მეტი შესაძლებლობები მიეცემათ.
ახლა, ბრძანეთ:
შესაძლებელია თუ არა ასეთ დროს მიუკერძოებლობა თქვენი მხრიდან?
იტყვით, რომ ობიექტური ხართ და არც გიფიქრიათ, თუ რომელ ჯგუფთან ხართ ახლოს? (ამით ამბობთ, რომ აზრზე არა ხართ, გყავთ თუ არა პატარა შვილი, ან ასაკოვანი ხართ თუ ახალგაზრდა, ჯანმრთელი თუ ავადმყოფი, ქალი თუ კაცი და ა.შ. რაც უდაოდ, არაბუნებრივი იქნება). რა თქმა უნდა, თქვენ იფიქრეთ ამაზე, ოღონდ მხოლოდ ახლა, მას შემდეგ, რაც გადაწყვეტილება უკვე მიღებულია და არა მისი მიღების დროს.
ჰკითხეთ საკუთარ თავს:
ისურვებდით ისეთ ჯგუფში აღმოჩნდეთ, რომელიც თქვენმა გადაწყვეტილებამ დააზარალა?
როდესაც ინტუიციას მონაცემების შეგროვება არჩიეთ, თქვენ ფაქტიურად უკვე გამოიყენეთ ერთ-ერთი ხერხი მიკერძოების დასაძლევად. მოდით, კიდევ ერთი ხერხი ვნახოთ.
ჩამოწერეთ იმ ადამიანთა სია, ვისაც პირველ რიგში:
გააგზავნიდით საინტერესო ტრენინგზე;
წარადგენდით ახალ პოზიციაზე;
ან დააჯილდოებდით.
მენეჯერეთა უმრავლესობას შეუძლია სწრაფად და ბევრი ფიქრის გარეშე შექმნას მსგავსი სია. მაგრამ გახსოვდეთ, რომ თქვენი ინტუიცია მიკერძოებისაკენ არის მიდრეკილია, მოქმედებაშია:
– ფარული პრეჯუდისი (უპირატესობა დომინანტურ და საყვარელ ჯგუფებს ექნება);
– ინ-ჯგუფის ფავორიტიზმი (თქვენი ჯგუფის უპირატესობა);
– საკუთარი შესაძლებლობების გადამეტებული შეფასება (საკუთარი თავის უპირატესობა);
– და ინტერესთა კონფლიქტი (მათი უპირატესობა, ვისზეც ხართ დამოკიდებული).
იქნებ უმჯობესია, მოკლე სიის ნაცვლად შექმნათ რაც შეიძლება ვრცელი ჩამონათვალი იმ ადამიანებისა, ვისაც სულ ცოტა შესაბამისი კვალიფიკაცია გააჩნია. გაიაზროთ, იფიქროთ და იმსჯელოთ. ამ ხერხს რამდენიმე ეფექტი ექნება:
არჩევანის გაზრდა (და არა მხოლოდ რაოდენობრივად);
თანამშრომლების უკეთ გაცნობა;
თანამშრომლების შესაძლებლობების ხელახალი გადახედვა და სხვ.
არანაკლებ მნიშვნელოვანია კონტრსტერეოტიპული არჩევანის პრეცედენტების შექმნა, რაც შეიძლება ფარულ მიკერძოებასთან გამკლავებაში დაგეხმაროთ.
მსგავსი მიდგომა მიუკერძოებლობასა და ობიექტური, ეთიკური გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობას ზრდის.

კარგი მენეჯერი ფხიზლად უნდა იყოს
განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ იგი იღებს გამოწვევას და აცხადებს, რომ მიუკერძოებელია და შეუძლია ეთიკური გადაწყვეტილების მიღება.
იმისათვის, რომ წარმატებით დაძლიოს მსგავსი სირთულეები საქმიანმა ადამიანმა:
რეგულარულად უნდა შეაგროვოს მონაცემები;
მოახდინოს გარემოს ფორმირება;
განავრცოს/გააფართოოს გადაწყვეტილების მიღების პროცესი;
შექმნას კონტრსტერეოტიპული პრეცედენტები;
ეძებოს და გამოიყენოს პოზიტიური ქმედების სტრატეგიები.
მიუკერძოებლობა ადამიანის უნარია და ისევე, როგორც ნებისმიერი სხვა უნარი, სავსებით შესაძლებელია მისი შესწავლა და მასში გავარჯიშება. არსებობს უამრავი ლიტერატურა და წარმატებით ხორციელდება ტრენინგ-პროგრამები, რომელიც სხვადასხვა სოციალურ-ფსიქოლოგიური უნარების გავარჯიშებასა და სრულყოფაში გვეხმარება.
კარგია, თუ ბიზნესში მოღვაწე ადამიანი აცნობიერებს და გაიაზრებს მსგავსი ფაქტორების მნიშვნელობას. მხოლოდ მას შეუძლია გახდეს მიუკერძოებელი ადამიანი და გადაწყვეტილების მიმღები, ვისაც სრულად ესმის სირთულე და კარგად აცნობიერებს ადამიანის (საკუთარ) მიდრეკილებას მიკერძოებული ქმედებისა და გადაწყვეტილებისაკენ.