შრომითი ურთიერთობების ახალი რეგულაციები

ალექსანდრა ლალიაშვილი

2 ნოემბერს საქართველოს პარლამენტის ჯანმრთელობის დაცვისა და სოციალურ საკითხთა კომიტეტის მიერ განხორციელდა საკანონმდებლო ინიციატივა „საქართველოს შრომის კოდექსში” ცვლილებების შეტანის თაობაზე. კანონპროექტის წარმოდგენილი ვარიანტი დიდი განსჯის საგანი გახდა. იუსტიციის სამინისტროს მიერ მომზადებულ პრექტთან დაკავშირებით შენიშვნები აქვთ, როგორც პროფკავშირების, ასევე დამსაქმებელთა ასოციაციის წარმომადგენლებს.

ცვლილებებზე მომუშავე ჯგუფმა პროექტი სხვადასხვა ჯგუფებთან კონსულტაციების შედეგად მოამზადა. ჯგუფს იუსტიციის მინისტრის მოადგილე, ალექსანდრე ბარამიძე ხელმძღვანელობს. იუსტიციის მინისტრმა თინა წულუკიანმა პრეზენტაციაზე კანონპროექტი წარადგინა, როგორც დაბალანსებული და დამსაქმებლებისა და დასაქმებულების ინტერესებზე მორგებული კოდექსის ვერსია, თუმცა აღნიშნა, რომ ცვლილებებზე მუშაობა თებერვლის შუა რიცხვებამდე გაგრძელდება. ბარამიძის თქმით, თუ შრომის კოდექსი დამსაქმებლებისადმი მომთხოვნი და მკაცრი იქნება, ეს ჩრდილოვანი შრომითი ბაზრის ჩამოყალიბებას შეუწყობს ხელს, ამიტომ შუალედური პოზიციის გამონახვაა საჭირო.

მნიშვნელოვანი ცვლილებები მე-6, მე-9, 37-ე, 38-ე, მე-40 და 41-ე, 49-ე მუხლებშია შესული. მე-6-ე მუხლის მიხედვით, იზღუდება ე.წ. მოკლევადიანი ხელშეკრულებების დადება, თუკი დამსაქმებელს მომსახურების ხანგრძლივად მიღება სჭირდება. განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულების დადება მიზანშეწოლილი ისეთ შემთხვევებშია, როდესაც დამსაქმებელს სამუშაოს მოცულობის დროებითი ზრდა წარმოეშობა, ჩასანაცვლებელია შვებულებაში გასული თანამშრომელი ან სულაც თავად სამუშაოს მოცულობაა ამოწურვადი, მაგალითად, სეზონური და ა.შ.

განსაკუთრებით აქტუალური იყო საქართველოში ბოლო წლებში მოქმედი შრომის კოდექსის 37-38-ე მუხლები, რომელთა თანახმადაც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველი ხელშეკრულების მოშლაა, რისი ინიციატორიც, ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე, ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარე შეიძლება იყოს. აღნიშნული რეგულირება ობიექტური გარემოებებიდან გამომდინარე დამსაქმებელის უპირატეს მდგომარეობაში ჩაყენებას განაპირობებდა და აძლევდა კანონიერ უფლებას ახსნა-განმარტების გარეშე შეეწყვიტა შრომის ხელშეკრულება.

აქედან გამომდინარე, ლოგიკურია, რომ ცვლილებები ითვალისწინებს აღნიშნული მუხლების არსებით ცვლილებას. 38-ე მუხლის მე-3-ე ნაწილი, რომელიც დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში მას არანაირ ვალდებულებას არ უყენებს, გარდა ერთი თვის შრომის ანაზღაურების გადახდისა, ჩამოყალიბდა შემდეგი სახით: ”შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლა შესაძლებელია მხოლოდ საპატიო საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში, რაც შეუძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას. ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია წინასწარ გააფრთხილოს დასაქმებული არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინების საფუძველზე და მისცეს არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება”.

თუმცა ახალ კოდექსში ჩანაწერის ამ სახით არსებობას ეწინააღმდეგება პროფკავშირების თავმჯდომარე ირაკლი პეტრიაშვილი: ”ცვლილების ამ ფორმით მიღება ნიშნავს უკან გადადგმულ ნაბიჯს არსებულ კოდექსთან შედარებით. ეს ჩანაწერი ნიშნავს, იმას, რომ დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, კოპენსაციას არ უხდის დასაქმებულს. მას უბრალოდ 1 თვით ადრე აფრთხილებს, 1 თვე ეს ადამიანი მუშაობს, იღებს ხელფასს და მიდის. ადრე უხდიდნენ კომპენსაციას”.

მნიშვნელოვანი ცვლილება შედის ასევე სისხლის სამართლის კოდექსის 169-ე მუხლში, რომელიც ახდენს დამსაქმებლის მხრიდან შრომის კანონმდებლობის დარღვევების კრიმინალიზაციას და ითვალისწინებს ორ წლამდე თავისუფლების აღკვეთას. აღნიშნულ მუხლს დაემატა შემდეგი წინადადება: ”სამუშაოს საკუთარი ინიციატივით დატოვების იძულება”, ჩანაწერში იგულისხმება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის იძულება საკუთარი განცხადებით დატოვოს სამსახური.ცვლილებები შეეხო 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ”გ” პუნქტს, რომელიც განსაზღვრავს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, მაშინ როდესაც მხარე არღვევს ხელშეკრულების პირობებს, ნორმას დაემატა სიტყვა ”არსებითი”, რაც გულისხმობს, რომ ხელშეკრულების პირობების დარღვევა უნდა იყოს არსებითი იმისათვის, რომ მხარეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გააჩნდეს.

გარდა ამისა, 37-ე მუხლს დაემატა მე-3-ე ნაწილი, რაც გულისხმობს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევის შემთხვევაში, პასუხისმგებლობის სახედ შენიშვნის ან საყვედურის გამოყენებას, პასუხისმგებლობის სახით საყვედურის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში, ხელშეკრულების დარღვევის შემთხვევაში, დამსაქმებელს ეძლევა უფლება, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა. აღნიშნული პროცედურა სრულიად ახალია ქართულ შრომით ურთიერთობებში და დამსაქმებელის მიერ ხელშეკრულების გაწყვეტას, ფაქტობრივად, უკიდურეს საშუალებად აქცევს, რაც უდავოდ ამაღლებს დასაქმებულის შრომითი უფლებების დაცვის გარანტიებს. თუმცა, ექსპერტთა შეფასებით, პროცედურის მიმართ ჩნდება გარკვეული შეკითხვები. მაგალითად, საჭიროა შენიშვნასა და საყვედურს შორის სხვაობის უფრო მკაფიოდ განმარტება და არის თუ არა მათი გამოყენება ხელშეკრულების გაწყვეტის აუცილებელი წინაპირობა.

შრომის კოდექსის ძველი რედაქციის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობა ჩერდება, თუ შრომისუუნარობის ვადა არ აღემატება ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 50 კალენდარულ დღეს. ცვლილებების კანონპროექტის თანახმად, აღნიშნული ვადები ერთიანდება და წარმოადგენს 6 თვის განმავლობაში 60 დღეს.

დამსაქმებელთა მხრიდან კი განსაკუთრებით ეწინააღმდეგებიან დროებითი ხელშეკრულებების ამკრძალავ ნორმას. დამატებითი რეგულაციით კანონმდებელი ცდილობს აღმოფხვრას ისეთი შემთხვევები, როდესაც შრომითი ურთიერთობა, თავისი ხასიათიდან გამომდინარე აშკარად გრძელვადიანია, თუმცა დამსაქმებელი მაინც მოკლევადიან ხელშეკრულებებას სთავაზობს. ამ ცვლილებით დამსაქმებელი ასეთ გადაწყვეტილებას ვეღარ მიიღებს.

საქართველოს ბიზნესმენთა ასოციაციამ იუსტიციის სამინისტროს შრომის კოდექსში შესატან ცვლილებების პაკეტზე შენიშვნები უკვე გადაუგზავნა. ასოციაციის დასაქმების და შრომითი მოწყობის კომიტეტის თავმჯდომარე შენიშვნების ძირითადი ნაწილი ეხება დამსაქმებლისთვის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების უფლების წართმევას, შრომითი ხელშეკრულების გაწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულისთვის ადექვატური კომპენსაციის დაწესებას და კოლექტიური დათხოვნის შემთხვევაში 90 დღით ადრე შეტყობინების გაგზავნას. ლაშა ახალაძე იმედოვნებს, რომ ხელისუფლება ასოციაციის შენიშვნებს გაითვალისწინებს, ვინაიდან მისი განცხადებით, დამსაქმებლისთვის პრობლემების შექმნა უარყოფითად აისახება როგორც უმუშევრობის პრობლემის დაძლევაზე, ასევე დასაქმებულებთან გრძელვადიანი ურთიერთობების პერსპექტივაზე.

ირაკლი პეტრიაშვილი: ”დამსაქმებლები აქამდე მოკლევადიან ხელშეკრულებებს იყენებდნენ დასაქმებულების უფლებების დასარღვევად, მაგალითად, იმისათვის, რომ თავიდან აეცილებინათ ფასიანი შვებულებების გაცემა, უფორმებდნენ დასაქმებულებს 3,6 ან 11-თვიან ხელშეკრულებებს; ამასთანავე, იმისათვის, რომ თავიდან აეცილებინათ სამსახურიდან გათავისულების გამო კომპენსაციების გადახდის ვალდებულება, და რაც ყველაზე მთავარია, დამსაქმებლების მოკლევადიანი კონტრაქტების პრაქტიკას იყენებედნენ იმისთვის, რომ ემართათ დასაქმებული თავის ნებაზე”.

მიხეილ კორძახია, დამსაქმებელთა ასოციაცია: ”რასაც ყველაზე მეტად ვაპროტესტებთ, ესაა ვადიანი ხელშეკრულებების ცნების შემოტანა. მოკლევადიანი ხელშეკრულებების პრაქტიკაში გამოუყენებლობამ შეიძლება სხვა პროცესები გამოიწვიოს, რომელიც საზიანო იქნება ისევ და ისე დასაქმებულებისათვის. ბიზნესს მოკლევადიანი ხელშეკრულებების გაფორმების საშუალება თუ არ ექნება, ის სხვა კანონიერ გზებს მოძებნის საკუთარი ინტერესების დასაცავად, მაგალითად, გააუქმებს კომპანიაში მოქმედ სხვა სოციალურ შეღავათებს. იგივე დაზღვევის მექნიზმებს, საპენსიო უზრუნველყოფას და ა.შ”.

ცვლილებები შედის შრომითი დავის საკითხებთან დაკავშირებულ პროცედურულ ნორმებშიც. დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება. სასამართლოსთვის ან არბიტრაჟისთვის მიმართვამდე მხარეებს აქვთ საშუალება, შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემათანხმებელი პროცედურით მიაღწიონ მორიგებას. შემათანხმებელი პროცედურის დაწყების შესახებ მხარე შეტყობინებას უგზავნის მეორე მხარეს, სადაც გაწერილია თავისი მოთხოვნები. მეორე მხარე ვალდებულია 10 კალენდარული დღის განმავლობაში აცნობოს თავისი გადწყვეტილება. კოდექსის არსებული რედაქციის 48-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, თუ მხარეებმა 14 დღის განმავლობაში ვერ მოახერხეს შეთანხმება, ან თუ რომელიმე მხარე თავს არიდებს შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, მხარეებს ეძლევათ უფლება, მიმართონ არბიტრაჟს ან სასამართლოს. ცვლილებების კანონპროექტით, კი დავის სასამართლოში ან არბიტრაჟში გაგრძელების შემთხვევაში, ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი იმ მხარეს ეკისრება, რომელმაც შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას თავი აარიდა. აღნიშნული ცვლილება მხარეებს მეტ სტიმულს აძლევს, ურთიერთმოლაპარაკებით სცადონ დავის გადაწყვეტა საქმის სასამართლო განხილვამდე.

შრომის კოდექსში ცვლილებების პაკეტის თავდაპირველი ვარიანტით, სამუშაო საათების რაოდენობა კვირაში 41 საათით განისაზღვრა, ზეგანაკვეთურად ჩაითვლება კვირაში 48 სამუშაო საათის შემდეგ შესრულებული სამუშაო. თუმცა ეს ნორმა დამტკიცებამდე იცვლება. იუსტიციის მინისტრის მოადგილე ალექსანდრე ბარამიძე: ”კანონპროექტის თავდაპირველ ვარიანტში ასე იყო, მაგრამ პროფკავშირებისა და დამსაქმებელთა გაერთიანებების წარმომადგენლებთან კონსულტაციების შედეგად მივედით დასკვნამდე, რომ ეს წესი უნდა შეიცვალოს. კერძოდ, ჩვენ ამოვიღებთ კანონპროექტიდან 7-საათიან ”ბონუსს”, თუმცა, მეორე მხრივ, ასევე ამოვიღებთ ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების მინიმალური განაკვეთის _ 1.25 შესახებ დებულებასაც. დავტოვებთ მხოლოდ მითითებას, რომ ზეგანაკვეთური შრომა უნდა ანაზღაურდეს საათობრივი ანაზღაურების გაზრდილი ტარიფით, მაგრამ თუ რამდენით, ამის შესახებ გადაწყვეტილებას მხარეებს მივანდობთ, რომ თავად შეთანხმდნენ”.

ირაკლი პეტრიაშვილის შეფასებით, კვლავ პრობლემატურია ქალთა უფლებების დაცვის საკითხი. ადრე, როცა დეკრეტში გადიოდა ქალი, 4 ხელფასს იღებდა სამსახურში და ახლა მოჭრილი 600 ლარია. ექსპერტთა შეფასებით, მცირეა დეკრეტისთვის გამოყოფილი 4-თვიანი ვადაც. ალექსანდრე ბარამიძე: ”ეს ძალზე სერიოზული პრობლემაა. იგი კომპლექსურ შესწავლას მოითხოვს, მაგრამ სახელმწიფოს არ აქვს შესაძლებლობა გადაიხადოს მეტი, ხოლო ბიზნესზე რაიმე მეტისმეტი ტვირთის დაკისრება, არ იქნებოდა გონივრული. კვლავ და კვლავ გავიმეორებ, უნდა დავინდოთ ბიზნესიც, თუ გვსურს, რომ ყველა ერთად გადავრჩეთ და უზრუნველვყოთ ჩვენი ქვეყნის ეკონომიკური წინსვლა”.

შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის მიმართ საბანკო სექტორის წარმომადგენლებიც გამოთქვამენ შენიშვნებს. ეს საკითხი საბანკო სექტორმა ფინანსთა მინისტრთან შეხვედრაზე დააფიქსირა. ბანკების ასოციაციაში აცხადებენ, რომ კოდექსში ცვლილებებს დიდი მნიშვნელობა აქვს ინვესტორებისთვის, რადგან ისინი უყურებენ, რა ძირითადი პრინციპების მატარებელი იქნება დოკუმენტი.

ზურაბ გვასალიას განცხადებით, დღეს გამოკვეთილი არაა და საზოგადოება კარგად არ იცნობს, თუ რა ცვლილებებს გეგმავს მთავრობა. მისი თქმით, საბანკო სექტორს ცვლილებებმა შესაძლოა გარკვეული პრობლემები შეუქმნას, რადგან ბანკის თანამშრომლები მუდმივად ტესტირების და ტრეინინგის პროცესში არიან და რთული იქნება ბაზარზე საქმიანობა თუ შრომის კოდექსი შემაფერხებელი გახდა. ბანკების ასოციაციაში ამბობენ, რომ შენიშვნებს შრომის კოდექსთან დაკავშირებით ჩამოაყალიბებენ და შესაბამის უწყებებს გადაუგზავნიან. გაერთიანებულ პროფკავშირებში კი ამბობენ, რომ საბანკო სექტორის შენიშვნებთან დაკავშირებით არაფერი იციან. მათი განმარტებით, დასაქმებულის ბაზისური უფლება ნებისმიერ უწყებაში მუშაობისას უნდა იყოს დაცული და ეს საერთაშორისო ორგანიზაციების წინაშე აღებული ვალდებულებაა. ტესტირებას თანამშრომლები კომპანიების უმეტესობაში გადიან, ამიტომ ბანკების მხრიდან მოსალოდნელ პრობლემებზე საუბარი გაუგებარია.

საქართველოს გაერთიანებული პროფესიული კავშირების თავმჯდომარე, ირაკლი პეტრიაშვილი: ”როგორც საზოგადოებისთვის ცნობილია, ჩვენმა ამდენი ხნის მუშაობამ გამოიღო შედეგი და ახალი მთავრობა რეალურად ფიქრობს ამ სიმახინჯის შეცვლაზე, რომელიც 21-ე საუკუნეში მონობას აწესებდა და პატიოსან ბიზნესს სერიოზულ პრობლემებს უქმნიდა. მადლობა ღმერთს, დღეს უკვე არსებობს შრომის კოდექსის ახალი კანონპროექტი, რომლის 80 პროცენტი გაჯერებულია იმ წინადადებებით, რაც პროფკავშირებს თავისი კომპეტენციის, გამოცდილების ფარგლებში დაუგროვდა. გარდა ამისა, კანონპროექტი ორიენტირებულია საქართველოს მიერ აღებულ ვალდებულებებსა და სურვილებზე, რომ დაუახლოვდეს ევროპულ სტრუქტურებს, ევროკავშირს და ცივილიზებულ სამყაროს”.

როგორც იუსტიციის სამინისტროს წარმომადგენლები აცხადებენ, ჯერჯერობით ცვლილებებზე მუშაობა ისევ გრძელდება და ისინი მაქსიმალურად შეეცდებიან ყველა მხარის ინეტერსების გათვალისწინებას. ექსპერტები კი, უკვე არსებული შრომის კოდექსის შეცვლის შემდეგ სხვა რეკომენდაციებსაც იძლევიან, რომელთა გადაწყვეტაც შრომის ბაზარზე ურთიერთობების საბოლოოდ დასარეგულირებლად იქნება საჭირო. მათი შეფასებით, უმნიშვნელოვანესია, რომ ქმედითი იყოს სამმხრივი კომისია, რადგან სანამ დასაქმებულთა გაფიცვა მოხდება (რომელიც განსაკუთრებით გახშირდა ბოლო პერიოდში), მოლაპარაკებებმა უნდა ამოწუროს თავისი შესაძლებლობები.

Leave a Reply

Your email address will not be published.