მოტივაცია, როგორც ადამიანური რესურსების მამოძრავებელი ძალა

ნინო სერვასტიანცი
ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის, ეკონომიკისა და ბიზნესის ფაკულტეტის სტუდენტი
III კურსი
nino.servastiantsi@gmail.com

მოტივაციის ცნება და კონცეფციები

მოტივაცია საქმიანობისაკენ საკუთარი თავისა და სხვა პირების სტიმულირების პროცესია პირადი ან ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მოტივაციაზეა მნიშვნელოვანწილად დამოკიდებული ორგანიზაციების ეფექტიანად მუშაობა. შეიძლება ორგანიზაციას ჰქონდეს საუკეთესო სტრუქტურა, მაგრამ არ იყოს ეფექტიანი იმის გამო, რომ ხელმძღვანელობას არ შეუძლია მუშაკთა შრომის წარმართვა დასახული მიზნისაკენ. მაშასადამე, ხელმძღვანელობამ უნდა მოახდინოს მუშაობის კოორდინაცია, უნდა უბიძგოს ადამიანებს იმუშაონ სათანადო დონეზე. ასე, რომ, მენეჯერი არის პრაქტიკაში მოტივაციის პრინციპების გამტარებელი.

მოტივაცია მომდინარეობს ფრანგული სიტყვიდან – „მოტივი“, რომელიც გულისხმობს რაიმე მოქმედების, საქციელის გამომწვევ მიზეზებს, გადატანითი მნიშვნელობით კი მოსაზრებას, საბუთს რისიმე სასარგებლოდ.

მენეჯმენტის მკვლევართა მიერ აღიარებულია, რომ მოტივაციის თავდაპირველი კონცეფციები ხასიათდება რიგი ხარვეზებით და მათი ბევრი დასკვნაც არ არის სარწმუნო. მიუხედავად ამისა, მეტად მნიშვნელოვანია ამ კონცეფციების არსში გარკვევა. ისინი ხომ მრავალი ასეული წლის განმავლობაში გამოიყენებოდა ხელმძღვანელთა მიერ, მაშინ, როცა მოტივაციის თანამედროვე თეორიები სულ ორი ათეული წელია რაც მოქმედებს. მოტივაციის თავდაპირველ კონცეფციებს იმდენად ღრმად აქვს გადგმული ფესვები კულტურაში, რომ ხელმძღვანელები, რომელთაც არა აქვთ სპეციალური მომზადება, დღესაც მათ ძლიერ გავლენას განიცდიან. ისინი მარტივ და პრაგმატულ მიდგომას იყენებენ ხელქვეითთა მოტივაციისათვის, ავიწყდებათ რა, რომ თანამედროვე ადამიანები უფრო მეტად განვითარებულნი და უზრუნველყოფილნი არიან, ვიდრე მათი წინამორბედნი. აქედან გამომდინარე, მათი შრომითი საქმიანობის მოტივები უფრო რთულია. დაბოლოს, მოტივაციის ეფექტიანობა მაინც ყველაზე მეტად დამოკიდებულია კონკრეტულ სიტუაციაზე.

ადამიანებზე გამიზნული ზემოქმედების აუცილებლობა ცნობილი იყო გაცილებით ადრე, ვიდრე სიტყვა „მოტივაცია“ გაჩნდებოდა მენეჯმენტის ლექსიკაში. ადამიანებზე გავლენის მოსახდენად ყველაზე პირველად გამოიყენეს მათრახისა და თაფლაკვერის პოლიტიკა. მეფეები ადამიანებზე ან მახვილს აღმართავდნენ, ან ჯილდოს გადასცემდნენ მათ. ასეთი მიდგომა ჩვეულებრივი მოვლენა იყო XIX საუკუნის ბოლოსაც კი.

მეცნიერული მართვის სკოლის წარმოშობამ მოტივაციის პოლიტიკა უფრო ეფექტიანი გახადა ფ. ტეილორისა და მისი მიმდევრების ცნების – „საკმარისი დღიური გამომუშავება“ – ობიექტურად განსაზღვრით. მათ წამოაყენეს წინადადება უფრო მეტად აენაზღაურებინათ შრომა მათთვის, ვინც აწარმოებდა მეტ პროდუქციას, რაც უზრუნველყოფდა შრომის მაღალ მწარმოებლურობას. შრომის შედეგების მიხედვით განხორციელებულმა მოტივაციამ დიდი წარმატებები მოუტანა საწარმოებს. ძირითადად ეფექტიანობის ამაღლების საფუძველზე დაიწყო მშრომელი ადამიანების ცხოვრების გაუმჯობესება. ამის შესაბამისად ხელმძღვანელებმა (მენეჯერებმა) დაიწყეს იმის გაცნობიერება, რომ მარტივი „თაფლაკვერი“ ყოველთვის არ უბიძგებს ადამიანს გულმოდგინე შრომისაკენ. სპეციალისტებმა დაიწყეს მოტივაციის პრობლემის მართვის ფსიქოლოგიურ ასპექტში ძიება.

მართვაში ფსიქოლოგიური მოტივების გამოყენების აუცილებლობის აღიარება დაკავშირებულია ელტონ მეიოს სახელთან. იგი იყო ერთ-ერთი იმ მცირერიცხოვანი აკადემიური განათლების მქონე ადამიანებიდან, რომელიც ფლობდა როგორც მეცნიერული მართვის თეორიას, ისე ფსიქოლოგიას. ე. მეიო ცნობილი გახდა 1923-1924 წლებში ფილადელფიაში, ტექსტილურ ფაბრიკაში ჩატარებული ექსპერიმენტით. ფაბრიკის სართავ უბანზე საწარმოს ხელმძღვანელობამ ვერ შეძლო კადრების დენადობის შეჩერება მატერიალური სტიმულების გამოყენებით და დახმარებისათვის მიმართეს ე. მეიოს და მის მეგობრებს. მათ სიტუაციის ყურადღებით შესწავლის შედეგად დაადგინეს, რომ მგრეხავის შრომის პირობები მძიმე და ნაკლებად პატივსაცემი იყო. პრობლემა მოგვარდა შრომის პირობების შეცვლით. ე. მეიომ დაადგინა მგრეხავებისათვის ექსპერიმენტის სახით ორი ათწუთიანი შესვენება, რის შედეგად მკვეთრად შემცირდა სამუშაო ძალის დენადობა და გაიზარდა შრომის მწარმოებლურობა. როცა ინსპექტორმა შესვენებები გააუქმა, მდგომარეობა ისევ ადრინდელი გახდა. დამტკიცდა, რომ სწორედ ე. მეიოს ექსპერიმენტმა გააუმჯობესა საგრეხ უბანზე მდგომარეობა. ამ ექსპერიმენტმა გააღრმავა რწმენა, რომ ხელმძღვანელისათვის აუცილებელია მუშაკთა ფსიქოლოგიაში გარკვევა. თუმცა, ე. მეიომაც ვერ გაიცნობიერა სათანადოდ თავისი აღმოჩენა, რადგან ფსიქოლოგიური მეცნიერება ის-ის იყო იდგამდა ფეხს.

მუშაკთა სამუშაო ადგილზე ქცევის პირველ ფუნდამენტურ გამოკვლევას წარმოადგენდა ე. მეიოსა და მისი მეგობრის მიერ ქ. ხოტორნში ჩატარებული ექსპერიმენტის შედეგები, რომელიც 1920 წლის ბოლოს დაიწყო და თითქმის 8 წლის შემდეგ დამთავრდა იმის გაცნობიერებით, რომ ადამიანისეული ფაქტორები, განსაკუთრებით კი სოციალური ურთიერთქმედება და ჯგუფური ქცევები მნიშვნელოვან ზემოქმედებას ახდენს ინდივიდუალური შრომის მწარმოებლურობაზე. ეს იყო მეცნიერული მართვის სკოლის ექსპერიმენტი, რომლის შედეგად გაკეთებულმა დასკვნებმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის ახალ მიმართულებას – „ადამიანური ურთიერთობის“ კონცეფციას. ამასთან ისიც უნდა აღინიშნოს, რომ ხოტორნის ექსპერიმენტმა არ გამოავლინა მოტივაციის მოდელი, რომელიც ახსნიდა შრომისაკენ წამბიძგებელ მოტივებს. შრომის მოტივაციის ფსიქოლოგიური თეორიები წარმოიშვა გაცილებით უფრო გვიან, XX საუკუნის 40-იან წლებში და მათი განვითარება დღევანდელ დროშიც გრძელდება.

მოტივაციის ფაქტორები

პირველი ფაქტორი არის ის, რომ მოტივაციის პროცესი არის საყოველთაო. მეორე ფაქტორი არის ის, რომ ყველა ადამიანი მოტივირებულია, რომ მიაღწიოს იმ მიზანს, რაც მისთვის ფასეულია. კულტურა კი ზეგავლენას ახდენს მოტივაციის სპეციფიკურ შინაარსზე და მიღწეულ მიზნებზე. მაგალითად, ანალიზმა აჩვენა, რომ მთავარი სტიმული ამერიკელი მომუშავე პერსონალისთვის არის ფული, იაპონელი დასაქმებულთათვის – პატივისცემა და ძალაუფლება, ხოლო ლათინო ამერიკელი თანამშრომლისათვის – მრავალი ფაქტორი, მათ შორის: ოჯახური მდგომარეობა, პატივისცემა, სამსახურეობრივი სტატუსი და პირადი ცხოვრება. პირველმნიშვნელოვანი ინტერესი ამერიკელი თანამშრომლისთვის, ქალი იქნება ის თუ – კაცი, არის საკუთარი თავი, იაპონელისთვის ეს არის ჯგუფური ინტერესი, ხოლო ლათინო ამერიკელისათვის მნიშვნელოვანი დამსაქმებლის ინტერესია. მოტივაცია საყოველთაოა, მაგრამ მისი სპეციფიკური ბუნება განსხვავდება სხვადასხვა კულტურებში, ამიტომ არც ერთ მოტივაციის თეორიას არ შეუძლია იყოს ერთნაირად გამოყენებადი სხვადასხვა კულტურათა შემთხვევაში. ადამიანის მოთხოვნილებებიდან გამომდინარე შეგვიძლია დავასკვნათ თუ რა არის მისი მოტივი.მეოცე საუკუნის 40-50-იან წლებში ამერიკელმა ფსიქოლოგმა აბრაჰამ მასლოუმ ადამიანის ქცევისა და მოტივაციის ასახსნელად შექმნა მოთხოვნილებათა იერარქიის მოდელი და მოტივაციის იერარქიის თეორია. მასლოუს მიაჩნდა, რომ ადამიანის პიროვნება თვითრეალიზაციისა და ზრდისადმი თანდაყოლილი მიდრეკილების გამოხატულებას წარმოადგენს. მისი აზრით, თვითრეალიზაციის ტენდენცია არა მხოლოდ ადამიანური უნარია, არამედ ადამიანური მოთხოვნილებაც.


მასლოუს პირამიდა

1. ბიოლოგიურიური მოთხოვნილებები-საკვების, სასმელის, ჯანგბადის, დასვენების,სექსის,დაძაბულობის მოხსნის…
2. უსაფრთხოების მოთხოვნილება-უსაფრთხოების, კომფორტის, უშფოთველობის, შიშისგან თავისუფლების მოთხოვნილება
3. მიჯაჭვულობის მოთხოვნილება-თანაზიარობის, აფილაციის ოთხოვნილება, სიყვარულის…
4. პატივისცემის მოთხოვნილება-დარწმუნებულობის, საკუთარი თავის ფასეულობისა და კომპეტენტურობის, თვითპატივისცემისა და სხვათა მხრიდან პატივისცემის მოთხოვნილება…
5. შემცნებითი მოთხოვნილებები- ცოდნის , გაგების, სიახლის…
6. ესთეთიკური მოთხოვნილებები- მშვენიერების და წესრიგის მოთხოვნილება.
7. თვითაქტუალიზაციის მოთხოვნილება- პოტენციალის სრულად გამოყენების მოთხოვნილება , განსაზღვრული მიზნისაკენ სწრაფვა.
8. ტრანსცენდენტური მოთხოვნილებები- კოსმიური დანიშნულების შეცნობის სულიერი მოთხოვნილებები მასლოურ თვლის, რომ ადამიანს არ გაუჩნდება 3 რიგის მოთხოვნილება თუ დაკმაყოფილებული არ აქვს პირველი რიგის მოთხოვნილება.

მასლოუს მოთხოვნილებთა პირამიდაზე დაყრდნობით შეგვიძლია ის დავასკვნათ, რომ ადამიანის მოტივაციაც იერარქიულია. ანუ, როდესაც მოთხოვნილება დაკმაყოფილებულია მას უკვე არ აღელბს ეს უკნასკნელი, პირიქით მისი მოტივაცია უკვე შემდეგი საფეხურის დაბყრობაა. მრავალი კვლევით დამტკიცდა , რომ ადამიანთა უმეტესი ნაწილი სწორედ იქცევა.მასლოუმ მოთხოვნილებები ორ ძირითად ჯგუფად დაყო ესენია პირველადი და შეძენილი. პირველად მოთხოვნილებებს მიეკუთვნება შიმშილი წყურვილი, თავშესაფარი ამ მოთხოვნილებების შემდეგ ადამიანი კიბის შემდეგ საფეხურზე ცდილობს ასცვლას და ისეთი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, როგორებიცაა სიყვარული, განათლება და ა.შ. თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება შეიძლება ჩაითვალოს , როგორც დამამთავრებელი საფეხური და მოტივაციის უმაღლესი ნიშნული.მასლოუს ამ ნასრომმა ბევრი მეცნიერის დაინტერესება გამოიწვია და მათი ჩართვა ამ საქმესი, თითოეულ მათგანს სურდა მასლოუს პირამიდის სრულყოფა, განვითარება.ერთ-ერთი მათგანი იყო მეცნიერი ალდერფერი 1973 წელს რომელმაც სრულყო და დატესტა მოდელი ორგანიზაციული კუთხით. მან გამოყო სამი კრიტერიუმი, რომელიც იყო დაფუძნებული მასლოუს პირამიდაზე, მაგრამ არ იყო იგივე.ალდერფერის მოდელს ერქვა ERG რომელიც შედგებოდა (Alderfer’s model is named ERG and consists of existence needs, relatedness needs and growth needs.) საარსებო მოთხოვნილებებისაგან,ურთიერთობის მოთხოვნილებებისაგან და ზრდის მოთხოვნილებისაგან.პირველი ჯგუფი მიეკუთვნება უფრო მასლოუს ბიოლოგიური მოთხოვნილებების კლასს,ორგანიზაციასთან კავშირში ეს უკანასკნელი მიიჩნეოდა ხელფასი.მეორე ჯგუფი ,რა თქმა უნდა ურთიერთობასა და თანამშრომლობას გულისხმობდა, ხოლო ბოლო ზრდის მოთხოვნილება ალდერფერის შემთხვევში გულისხმობდა დაზვერვას, შესწავლას და დახელოვნებას ამა თუ იმ საქმეში.(Pinder, 1998).

აღსანიშნია ასევე საკმაოდ ცნობილი ფრედერიკ ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია, რომელიც იმეორებს მოთხოვნილებათა იერარქიულობის იდეას, თუმცა მიიჩნევს, რომ პირველი ორი დონის მოთხოვნილებები საერთოდ არ უნდა განიხილებოდეს, როგორც მოტივატორი. თუ ადამიანში არაა დაკმაყოფილებული საბაზო მოთხოვნილებები, ის კარგად არ იმუშავებს, თუმცა, არც მათი დაკმაყოფილების შემთხვევაშია გარანტირებული კარგი მუშაობა. ჰერცბერგის იერარქიაში ორი ტიპის ფაქტორებია – „ჰიგიენური” და „მამოტივირებელი”. ჰიგიენური ფაქტორებია კომპანიის პოლიტიკა და მართვის მეთოდები, სამუშაო პირობები, ხელფასი, დაცულობისა და უსაფრთხოების ხარისი. არც ერთი ამ ფაქტორებიდან არაა მოტივატორი, თუმცა, ისინი ნამდვილად იწვევენ მორალური დაკმაყოფილების განცდას. მეორე ჯგუფში ჰერცბერგმა მოათავსა ყველა ის ფაქტორი, რომელიც უშუალოდ სამუშაოსთანაა კავშირში და თანამშრომლის პიროვნული მიდრეკილებებითაა განპირობებული; ესენია: წარმატება, კარიერული ზრდა, აღიარება და მოწონება, პასუხისმგებლობის მაღალი დონე და შემოქმედებითი ზრდის პოტენციალი. პერსონალის მართვისას მენეჯერებმა, – თვლის ჰერცბერგი, – ფაქტორთა ორივე ჯგუფი უნდა გაითვალისწინონ.

დუგლას მაკგრეგორმა, ლიდერობის მოწინავე თეორიტიკოსმა, გამოყო ორი თეორია: „თეორია X” და „თეორია Y“. „თეორია X“-ის მიხედვით მენეჯერებს სჯერათ, რომ ადამიანი ძირითადად ზარმაცია და მის მიმართ იძულებითი დასჯის მცდელობები უნდა იქნეს გამოყენებული, რათა ამუშაო ისინი. სპეციფიკური ფილოსოფიური ხედვა „თეორია X“- ის მენეჯერებისა ან ლიდერებისა არის ის, რომ:
1. თავისებური ხასიათის გამო ადამიანებს მუშაობა არ უყვართ და მას თავს აარიდებენ, როგორც კი შესაძლებლობა მიეცემათ;
2. მომუშავე პერსონალს აქვს მცირე ამბიცია, ცდილობენ, გაექცნენ პასუხისმგებლობას და უყვართ სხვისი მითითებები;
3. პირველადი მოთხოვნილება დასაქმებულისთვის არის დაცულობა;
4. ადამიანი რომ განაწყო ორგანიზაციული მიზნების მიღწევისაკენ. საჭიროა იძულების, კონტროლის და დასჯის მეთოდების გამოყენებაც. „თეორია X“- ის მენეჯერს სჯერა, რომ ადამიანი ძირითადად ზარმაცია და იძულება და დასჯის მეთოდები ხშირად საჭიროა მისი მუშაობისათვის.

„თეორია Y“- ის მენეჯერს სჯერა, რომ სწორი პირობების შემთხვევაში ადამიანი მხოლოდ კარგად კი არ იმუშავებს, არამედ თვითონ დაიწყებს პასუხისმგებლობებისა და მოქმედებების ძიებას. უფრო მეტიც, „თეორია Y“-ის მიხედვით, უდიდესი რაოდენობა კრეატიული პოტენციალისა ძირითადად ხელუხლებელია და თუ ეს შესაძლებლობა და პოტენციალი გამოყენებული იქნება, დასაქმებულები შრომის მეტ ხარისხს გამოიმუშავებენ და, ასევე, პროდუქტიულობის ხარისხიც გაიზრდება. სპეციფიკური ფილოსოფიური ხედვა ,„თეორია Y”- ის ლიდერებისა არის:
1. ფიზიკური და მენტალური შრომის მასშტაბი სამსახურში ისევე ბუნებრივია ადამიანისთვის, როგორც დასვენება და თამაში, ანუ შრომა და დასვენება მათთვის ერთმანეთთანაა გაიგივებული.
2. კონტროლი და დასჯის მეთოდები არ არის ერთადერთი გზა ადამიანის იძულებისათვის, რომ იმუშაოს ორგანიზაციის მიზნებისათვის. თუ ადამიანი მიღწევებით კმაყოფილია, მაშინ ის განსაზღვრავს თვითმიმართულებასა და თვითკონტროლს.
3. მიზნებთან შესაბამისობა განისაზღვრება დაჯილდოებით, რაც დაკავშირებულია მიღწევებთან.
4. შესაბამის პირობებში ყოველი საშუალო ადამიანი სწავლობს არა მხოლოდ ფაქტის წინაშე დგომისას პასუხისმგებლობის თავის თავზე აღებას, არამედ პასუხისმგებლობის ძიებას თავად იწყებს.
5. უნარი, გამოიმუშაო წარმოსახვის, გონებამახვილობისა და კრეატიულობის მაღალი ხარისხი ორგანიზაციული პრობლემების მიგვარებისას, ფართოდ გავრცელებულია საზოგადოებაში.
6. თანამედროვე ინდუსტრიული ცხოვრების პირობებში, ყოველი საშუალო ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი მხოლოდ ნაწილობრივ გამოიყენება, ძირითადი პოტენციალი გამოუყენებელი რჩება. „თეორია Y“- ის მენეჯერს სჯერა, რომ კარგ პირობებში ადამიანი არა მხოლოდ კარგად იმუშავებს, არამედ თვითონ დაიწყებს პასუხისმგებლობისა და მოქმედებების ძიებას.

სპეციფიკური ფილოსოფიური ხედვა ლიდერების „თეორია Z“-ის არის:
1. ადამიანი მოტივირებულია ერთიანობის ძლიერი სურვილით, რომ იყოს ნაწილი იმ ერთი მთლიანი ორგანიზაციისა, სადაც ის მუშაობს.
2. დასაქმებულები არა მხოლოდ ურჩები არინ, არამედ ეძიებენ პასუხისმგებლობასა და შესაძლებლობებს, რომ იყვნენ მოწინავენი ორგანიზაციაში. გუნდური მუშაობისას და ორგანიზაციაში გაერთიანებისას ზოგადი მიღწევებით დასაქმებული ეუფლება თვითკმაყოფილებას და წვლილი შეაქვს ორგანიზაციის წარმატებაში.
3. დასაქმებული, რომელიც სწავლობს ბიზნესის სხვადასხვა ასპექტებს, უკეთეს პოზიციაზე გადადის, და თავისი წვლილი შეაქვს ორგანიზაციის უფრო ფართო მიღწევებში.
4. თანამშრომლებთან ერთიანი ჯგუფების შექმნით ხანმოკლე თუ ხანგრძლივი დასაქმების განმავლობაში, ორგანიზაცია წარმოშობს დასაქმებულში ლოიალურობის ძლიერ გრძნობას, რაც ხდის ორგანიზაციას მეტად პროდუქტიულსა და წარმატებულს.,,თეორია Z”- ის მენეჯერს სჯერა, რომ თანამშრომლები ეძებენ შესაძლებლობას, რათა მართვასა და მენეჯმენტის განხორციელებაში მიიღონ მონაწილეობა და მოტივირებულები არიან გუნდური მუშაობისა და პასუხისმგებლობის გადასანაწილებლად.

სამართლიანობის სასწორის თეორია



მეცნიერ ადამსის თეორიაზე დაყრდნობით დასაქმებულების დამოკიდებულება ზე მნისვნელოვან ზეგავლენას ახდენს ის თუ რა არის მათი შენატანი ამ სამეში და რა მათი სარგებელი. ყოველივეს მიუხედავად, ადამიანები აფასებენ საგებელსა და სამართლიანობას შენატანით.რა დასკვნის გამოტანა შეიძლება ამთეორიიდან, რთულია ამით მოტივაციის განსაზღვრა, მაგრამ დამქირავებელმა უნდა გაითვალისწინოს დაქირავებულის შენატანი ანუ ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა დრო, გამოცდილება, განათლება, შესაძლებლობები და მრავალი სხვა. ამაზე დაყრდნობით კიშეაფასოს ადამიანი და განასხვავოს იგი თავისი კოლეგისაგან , თუნდაც ისინი ერთი და იგივე პოზიციაზე იმყოფებოდნენ. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანი ინდივიდუალური მიდგომა (Pinder, 1998).

მოტივაცია და დასქმებულთა ქცევა

მეცნიერებისათვის მოტივაცია არა მხოლოდ იმიტომაა მნიშვნელოვანი შესწავლის საგანი, რომ სურთ მომუშავეთა ეფექტიანობის გაზრდა, არამედ იმიტომაც, რომ დაადგინონ არსებობს კავშირი ამ ორ უკანასკნელს შორის. ვრუმის 1964 წლის გამოკვლევა ცხადყოფს , რომ მოტივაცია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ზრდის ეფექტიანობას, ხოლო რაც შეეხება ამოცანის დასრულებას, საკმაოდ იშვიათია მოტივირებული ადამიანის მიერ ბოლომდე მიყვანილი საქმე ამას დაჩი და გარნეს 2005 წლის კვლევაც ცხადყოფს. დავალებას ბოლომდე ასრულებენ ის პიროვნებები, რომლებიც არ საჭიროებენ მოტივირებას.

წყარო: www.managementstudyguide.com

1908 წლის კვლევის თანახმად,რომელიც იარკესმა და დოდსონმა ჩაატეს, მოტივაციის მაღალი მაჩვენებლი საკმაოდ დიდი საფრთხის სემცველია, რადგან მოტივირებულ ადამინს დამარცხების შიში აქვს, რაც უბიძგებს რისკების შემცირებას სამუშაოს პროცესში და სწორედ ეს ხდება ამ დიაგრამის მაჩვენებლების მიზეზი-შიში.

დასკვნა

პერსონალის შრომითი მოტივაციისა და შრომითი კმაყოფილების ძირითადი პარამეტრების გათვალისწინების გარეშე შეუძლებელია ადამიანური რესურსის დაგეგმვა-განვითარების ოპტიმალური სტრატეგიის შემუშავება.ზემოთ მოცემულმა ინფორმაციამ ცხადყო, რომ მოტივაცია საკმაოდ კომპლექსური ფენომენია. დღეს საკმაოდ დაძაბული კონკურენტული გარემოა სამუშაო ბაზარზე.კომპანიები ეძებენ და ავითარებენ კანდიდატებს მანამ, სანამ ისინი დაასრულებენ სწავლას. ნაშრომში განვიხილავ, თუ რა არის სტუდენტების მოტივატორი კარიერის დაწყებისას.აუცილებელია ადამიანური რესურსების მენეჯერმა გაითვალისწინოს როგორც შინაგანი ასევე გარეგანი მოტივატორები რათა ეფექტურად მართოს სამუშაო პროცესი.გაითვალისწინოს და დეტალურად შეისწავლოს ადამიანის მოთხოვნილებები, შეუქმნას გარემო რომელშიც მუშაობა იქნება , კომფორტული და მოტივაციის მხრივ იყოს საკმაოდ დაკვირვებული და იპოვოს ის ოქროს შუალედი, რომელიც იქნება ოპტიმალური ორგანიზაციის არსებობისათვის.

გამოყენებული ლიტერატურა

1. MANAGERIAL BEHAVIORS AND JOB PERFORMANCE: A SUCCESSFUL MANAGER IN LOS ANGELES MAY NOT SUCCEED IN HONG KONG by L.W. Porter
2. b2p.ge
3. www.managementstudyguide.com
4. www.bpa.ge
5. Multidisciplinary approaches advance research on the nature and effects of motivation By Kou Murayama;
6. ka.wikipedia.org– მასლოუს_მოთხოვნილებათა_პირამიდა