კადრების შერჩევის მეთოდები,საქმიანობის შეფასება და გათავისუფლება
ავტორის სტილი დაცულია
ანი ტყეშელაშვილი
ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის
ეკონომიკისა და ბიზნესის ფაკულტეტის II კურსის სტუდენტი
ani.tkeshelashvili423@eab.tsu.edu.ge
ანოტაცია
პერსონალის შერჩევა კომპანიისთვის ერთ-ერთი საპასუხისმგებლო ეტაპია.კადრების შერჩევა მრავალეტაპიანი და განუწყვეტელი მუშაობაა,რომელიც სპეციალურ უნარს,ხასითს,ცოდნასა და გამოცდილებას მოითხოვს.კადრების შერჩევის მიზანია, განსაზღვრულ სამუშაო ადგილზე ან თანამდებობაზე მოვალეობათა შესრულებისთვის მომუშავეთა რელევანტურობის დადგენა და კანდიდატებიდან საუკეთესოს არჩევა.ეს პროცესი ერთ-ერთი ძვირადღირებული პროცედურაა.(მაგ. აშშ-ში ყოველწლიურად ათეულათასობით დოლარი იხარჯება).ამ სტატიაში გაგაცნობთ პერსონალის შერჩევის მეთოდიკებს,მათ ნაკლოვანებებს,როგორ ფასდება საქმიანობა და რა იწვევს პერსონალის გათავისუფლებას.სტატიის ბოლოს,დასკვნით სახით წარმოგიდგენთ ჩემს მოსაზრებას თითოეულ მეთოდთან დაკავშირებით და პრობლემის გადაჭრის გზებს.
Annotation
Staff selection is one of the responsible stages for a company.Staff selection is a multi-stage and permanent process,which requires special skills,knowledge and experience.The purpose of staff selection is to determine employee relevance to perform their duties and to select the best candidates for the certain position.This process is one of the most expensive procedures (eg,tens of thousands of dollars are spent in the US every year). In this article I will introduce you to the staff selection methods,their disadvantages,how the activity is evaluated and what causes dismissal of the staff.At the end of the article I will present my opinion about each method and ways to solve the problem.
კადრების შერჩევის მეთოდების ცოდნა კანდიდატს ეხმარება მაქსიმალურად კარგად წარმოაჩინოს თავი და ადაპტირდეს გარემოს შესაბამისად,აგრეთვე სიტუაციური მეთოდების საფუძველზე დაასკვნას,როგორ ფასდება მათი ინდივიდუალური თვისებები.თითოეული მეთოდის თუ სტრატეგიის საფუძველზე კადრები ხვდებიან,როგორ გარემოში მოუწევთ მუშაობა,რაც ძალიან მნიშვნელოვანია. პერსონალის შერჩევას თავისი პრინციპები აქვს:
*კომპლექსურობა-იგულისხმება კანდიდატის პიროვნების შეფასება და ყოველმხრივი გამოკვლევა.
*ობიექტურობა-კანდიდატის თვისებების შეფასების შედეგების განმეორებადობა.
*განუწყვეტლობა-გულისხმობს მუდმივ მუშაობას პრაქტიკული სპეციალისტების მოზიდვასა და შერჩევაზე.
*მეცნიერულობა-პერსონალის შერჩევისა და მომზადების პროცესში მოწინავე მეცნიერული მიღწევებისა და უახლესი ტექნოლოგიების გამოყენება.
პერსონალის შერჩევისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ყურადღება გავამახვილოთ მის ძლიერ მხარეზე და უპირატესობაზე.არ ავიყვანოთ ახალი კადრი,თუ ამის საჭიროება არ არის,ვუზრუნველყოთ კანდიდატების ინდივიდუალური თვისებების შესაფერისი სამუშაო გარემო.
დღეს ტექნოლოგიურმა ინოვაციებმა შეცვალა ადამიანური კაპიტალის განვითარება.თანამედროვე წარმოება მოითხოვს მეტ ცოდნასა და კომუნიკაბელურობას.წარმატებისათვის აუცილებელი გახდა კრიტიკული აზროვნება,ახალ ტექნოლოგიებთან ადაპტირება,ძველი კადრების გადამზადება ან ისეთი თანამშრომლების მოძიება,რომლებსაც მარტივად შეუძლიათ თანამედროვე გამოწვევებთან გამკლავება,როგორებიცაა:გლობალიზაცია,ეკონომიკური გამოწვევები,დემოგრაფიული ცვლილებები.უნდა აღვნიშნოთ,რომ 21-ე საუკუნეში ვითარდება ხელოვნური ინტელექტის არსებობაც. “ჭკვიანი ბოტის” გამოჩენა და მრავალი სხვა ციფრული რესურსი საშუალებას გვაძლევს,ადამიანური რესურსების მართვის სფეროს ათვისების.იმისათვის,რომ ორგანიზაცია გამორჩეული და სასურველი დამსაქმებელი იყოს,მკვიდრდდება დასაქმების ახალი სტანდარტები,რაც პერსონალის განვითარებას გულისხმობს,ტექნოლოგიური ცოდნით.[6]თანამშრომელთა კეთილდღეობა კომპანიებისთვის პრიორიტეტული გახდა.კვლევები ადასტურებს,რომ როდესაც ადამიანი თავს კარგად გრძნობს,სამუშაოს შესრულების ხარისხი იმატებს და შესაბამისად,ეს დადებით გავლენას ახდენს კომპანიის წარმატებაზე. Microsoft-ის ჩატარებული კვლევით, 4 დღიანი სამუშაო კვირა დასაქმებულთა პროდუქტიულობას 40%-ით ზრდის.აღსანიშნავია,რომ საქართველოში რამდენიმე კომპანია გადავიდა 4 დღიან მუშაობაზე,ერთ-ერთი ასეთი საერთაშორისო გაყიდვების ინსტიტუტია.[8]
1) პერსონალის შერჩევის მეთოდები
პერსონალის შერჩევის ერთ-ერთი მეთოდი გასაუბრებაა.იგი ყველაზე გავრცელებული და უნივერსალური საშუალებაა.გასაუბრება შეიძლება ჩატარდეს როგორც ინდივიდუალურად,აგრეთვე პრეტენდენტთა ჯგუფთან.აუცილებელია,შემფასებელი კანდიდადის მიმართ ობიექტურად იყოს განწყობილი და შესაფერისი კითხვები ჰქონდეს მომზადებული.
კიდევ ერთი მეთოდი,რომელიც კადრების შერჩევისას გამოიყენება ტესტირებაა.მისი საშუალებით ფასდება სამუშაოს შესრულების სიზუსტე,სიჩქარე,შეხედულება,პიროვნული დამოკიდებულება.არსებობს ტესტების სხვადასხვა სახეები,ესენია:ტესტები როგორც ფიზიკურ,აგრეთვე გონებრივ შესაძლებლობებზე,კომპლექსური ტესტები,რომელშიც ასობით კითხვა შედის და ორიენტირებულია სხვადასხვა სპეციალობაზე.იმიტაციური ტესტები,სადაც სამუშაოს რეალურ მოდელირებას ვხვდებით.
მომდევნო მეთოდი დოკუმენტთა საფუძველზე კადრების შერჩევას ეხება.აქ ძირითადად ანკეტები იგულისხმება,რომელშიც შეიძლება სხვადასხვა ხასიათის კითხვები იყოს შეტანილი,როგორებიცაა:კვალიფიკაციის დონე,სამუშაოს გამოცდილება,კოლეგებთან დამოკიდებულება და სხვა.ანკეტა უნდა იყოს სწორად შედგენილი,სპეციალური განყოფილების მიერ.მაგალითად პოლონეთში სამსახურში მიღების ძირითადი პრინციპებია ღიაობა,გამჭირვალობა და კონკურენტუნარიანობა.თანამშრომლის მიღება ხდება გენერალური დირექტორის მიერ,აუცილებელია,კანდიდატი აკმაყოფილებდეს გარკვეულ მოთხოვნებს,რომელთაც კომპანია ადგენს და ჩაბარებული ჰქონდეს საჯარო ადმინისტრირების ნაციონალური სკოლის გამოცდები.
ვფიქრობ,პერსონალის შერჩევის მეთოდების გამოყენება აუცილებელია,რადგან თავიდან ავიცილოთ კადრების გათავისუფლება,მივაღწიოთ წარმატებასა და ვიპოვოთ სამსახურისთვის შესაფერისი პიროვნება.სიტუაციური მიდგომები,ტესტები გვეხმარება ინდივიდის მახასიათებლების შეცნობაში.სწორედ ასე იქცევიან წარმატებული კომპანიები,როგორებიცაა:’GOOGLE”,”MICROSOFT CORPORATION”,”AMAZON” და სხვა. [1]
კომპანი ახალი თანამშრომლების მიღებისას,სხვა ძირითადი უნარჩვევების გარდა,აფასებს მათ შესაძლებლობას კოლექტიური მუშაობისას,აგრეთვე უნარს ცვალებად გარემოში ადაპტირებისას თუ რამდენად ხარისხიანად შეუძლიათ საქმის შეუფერხებლივ,ხარისხიანად გაკეთება.დღეში გაგზავნილი მილიონობით რეზიუმედან იფილტრება შეუსაბამო ადამიანების ანკეტები და ირჩევა ისინი,რომლებიც პოტენციურად აკმაყოფილებენ ფირმის მოთხოვნას.”გუგლი” აწესებს სხვადასხვა ტურნირებს კოდების წერაში,რომელიც Google Code Jam-ის სახელითაა ცნობილი,სადაც 15 ფინალისტიდან საბოლოოდ მხოლოდ ერთი ირჩევა.[5]
როგორც აღვნიშნე,კადრების შერჩევას ნაკლოვანებებიც ახასიათებს,ასეთებია: დროისა და ფინანსების კარგვა,აგრეთვე არასწორად შერჩეულმა კითხვარმა,შეიძლება სამუშაოსთვის შესაფერისი პერსონალი დაგვაკაგვინოს,სუბიექტურად აღქმამ ყურადღება გაამახვილოს კადრების გარეგნულ მახასიათებლებზე,სიის არაადეკვატურობა მოთხოვნებთან დაკავშირებით და სხვა. [2]
21-ე საუკუნე ცვლილებებით ხასიათდება.მსოფლიო ტენდეციებს შორის დამსაქმებლის ბრენდინგის მნიშვნელობა იზრდება.დღეს ძალიან ვითარდება სოციალური მედიის როლი.ნიჭიერი კადრების მოსაზიდად კომპანიები კრეატიულ შეთავაზებებს იწყებენ.ორგანიზაციის ლიდერები დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ პერსონალის სწავლებისა და განვითარების ხელშემწყობი სისტემების არსებობას.ბოლო დროს,კადრების შერჩევის მეთოდების გარდა,კომპანია კანდიდატებს სთავაზობს ტრენინგ კურსების გავლას,რომელებიც ორიენტირებულია თანამედროვე გამოწვევებზე.
2) პერსონალის შეფასება
სამუშაოს ხარისხის შეფასება დასაქმებული ადამიანისთვის საკამათო მოვლენაა,განსაკუთრებით მაშინ,თუ შეფასება უაროფითია.მუშაკების შეფასების პროცედურა კომპანიაში ყოველწლიურად ან უფრო ხშირადაც ტარდება.შემფასებლის ამპულაში ყოფნა ერთ-ერთი საპასუხისმგებლო მოვლენაა,რადგან სწორად უნდა დაადგინონ,როგორ ასრულებენ თანამშრომლები თავიანთ მოვალეობას,რა არის მათი ნაკლოვანებები,უპირატესობები და მიღწევები.შემფასებელმა საბოლოოდ,თითოეულ მუშაკს უნდა გაუზიაროს თავისი მოსაზრება სამუშაოს შესრულების ხარისხთან დაკავშირებით,აუხსნას რა წახალისებებს იმსახურებენ და შესაბამისად,დაუდგინოს ხელფასი.
გამოიყოფა პერსონალის შეფასების შემდეგი ეტაპები:
*წინასწარი ინფორმაციის შეგროვება.
*ხელმძღვანელის სპეციალური მომზადება მომუშავეებთან საუბრისთვის.
*საუბრის შეფასება და სხვა.
არსებობს პერსონალის შეფასების სხვადასხვა მეთოდი,ერთ-ერთი 360 გრადუსიანი შეფასებაა.ეს მეთოდი გულისხმობს თანამშრომლის კომპეტენტურობის შეფასებას წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმის მიხედვით.მეთოდი ორგანიზაციაში მომუშავე თითოეულ თანამშრომელს საშუალებას აძლევს,მიიღოს მოსაზრებები თავისი საქმიანობის შესახებ ხელმძღვანელისგან,კოლეგისაგან თუ მომხმარებლებისაგან.თანამშრომლისთვის ცნობილი ხდება თუ როგორ აღიქვამენ მას სხვა პირები,რა არის მისი ძლიერი და სუსტი მხარეები და რისი გაუმჯობესებაა საჭირო.ამით მუშაკი ვითარდება და აგრეთვე დახმარებას იღებს სხვა ადამიანებისგან.პროცესის დასაწყისში დგინდება ის პირები,რომელთაც ობიექტურად შეუძლიათ სხვისი შეფასება.აუცილებელია,შემფასებელთა რაოდენობა საკმარისი იყოს იმისათვის,რომ თითოეულის მოსაზრებას შეეძლოს მომუშავის შედეგზე გავლენის მოხდენა.შემფასებლები ავსებენ კითხვარს,თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შესრულების ხარისხზე.შეიძლება,გამოყენებული იყოს შეფასების ობიექტის საკუთარი სამუშაოს თვითშეფასება.მონაცემები ჯამდება და უბრუნდება თანამშრომელს,რომელიც დამსაქმებელთან ერთად განიხილავს ყოველივეს და ერთად ეძებენ განვითარების,სამუშაოს შესრულების ხარისხის გაზრდის გზებს.
შეფასების მიზნები შეიძლება იყოს: არსებული პრობლემების განსაზღვრა,მიღწევების დაფასება,მომავალი სამუშაო გეგმის შემუშავება,თანამშრომელთა განვითარების გეგმა,თანამშრომელთა მიერ წაყენებული მოთხოვნების უკეთ შეცნობა,ხელფასის ზრდა,დისციპლინალური ზომები და სხვა.მაგალითად პოლონეთში სამსახურში მიღების ძირითადი პრინციპებია ღიაობა,გამჭირვალობა და კონკურენტუნარიანობა.თანამშრომლის მიღება ხდება გენერალური დირექტორის მიერ,აუცილებელია,კანდიდატი აკმაყოფილებდეს გარკვეულ მოთხოვნებს,რომელთაც კომპანია ადგენს და ჩაბარებული ჰქონდეს საჯარო ადმინისტრირების ნაციონალური სკოლის გამოცდები.პერიოდული შეფასება ხდება ყოველ 2 წელიწადში ერთხელ.თუ შეფასება უარყოფითია თანამშრომელს შეუძლია შეფასებიდან 7 დღის განმავლობაში შეიტანოს საჩივარი გენერალური დირექტორის სახელზე. [4]
არსებობს დასაქმების სააგენტოები,რომლებიც კომპანიებსა თუ ორგანიზაციებს ეხმარება კვალიფიციური კადრის პოვნაში.საქართველოში ასეთი “დასაქმების ხელშემწყობი სააგენტოა”,რომელიც 2019 წელს შეიქმნა,ხოლო 2020 წლიდან სოციალური მომსახურების სააგენტოს შრომისა და დასაქმების ხელშეწყობის მიმართულებით არსებულ ფუნქციებსა და უფლებამოსილებებს ასრულებს.სააგენტოს პრეზენტაცია ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის მოადგილემ თამილა ბარკალაიამ გამართა. მისი თქმით, დასაქმების ხელშეწყობის სააგენტო გააგრძელებს არსებული დასაქმების ხელშეწყობის პროგრამებისა და სერვისების განხორციელებას, რაშიც შედის პროფესიული უნარების განვითარება, მომზადება-გადამზადება, სტაჟირება, სუბსიდირება, კონსულტირება და კარიერის დაგეგმვა, ამავე დროს შრომის ბაზრის მართვის საინფორმაციო სისტემა worknet.gov.ge-ს დაემატება ახალი ფუნქციები და გაიზრდება ეფექტურობა. [3]
3)პერსონალის გათავისუფლება
პერსონალის გათავისუფლებაში იგულისხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამქირავებელსა და მუშაკს შორის.გათავისუფლების 3 სახე არსებობს,ესენია: 1)მომუშავეთა ინიციატივით გათავისუფლება.აქ აუცილებელია გაირკვეს რა არის გათავისუფლების მიზეზი,მომუშავის გარემოსადმი ცვლილების აუცილებლობა თუ “შიდა კლიმატი”.ასეთ დროს ტარდება “დაკვნითი ინტერვიუ”.მისი ჩატარებისას მუშაკს წინადადებას აძლევენ,დაასახელოს რა არის სამუშაოდან წასვლის რეალურიმიზეზი და შეაფასოს სამუშაო საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტი.ასეთ დროს,შეიძლება განხილული იქნეს ანაზღაურების მდგომარეობა,საქმის შეფასების ობიექტურობა,სამუშაო პირობები და სხვა.დასკვნითი ინტერვიუს დროს წყდება ისეთი საკითხები,როგორებიცაა მომუშავეთა ინფორმირება თავიანთ მოვალეობებზე.ძირითადი მიზანი,ამ იტერვიუსა არის სამუშაოს შეფასების ანალიზი.ინტერვიუ ტარდება ზეპირი ფორმით,თუმცა ხანდახან შეიძლება წერითაც ჩატარდეს.
2) გათავისუფლება დამქირავებლის ინიციატივით-რაც განპირობებულია კადრების შემცირებით ან ორგანიზაცის ლიკვიდაციისას.გათავისუფლება ნებისმიერი მუშაკისთვის რთული მოვლენაა,ისინი განიცდიან შიშსა და დაბნეულობას.გათავისუფლებას სხვადასხვა მიზეზი აქვს,ეს მიზეზები დიდ გავლენას ახდენენ ინდივიდის მომავალ შრომით მოტივაციაზე,ამიტომ აუცილებელია,რომ პერსონალის გათავისუფლების პროცესში ადმინისტრაციამ მაქსიმალურად დააბალანსოს საკადრო პოლიტიკის ინტერესები მომუშავეთა ინტერესებთან.
3)პენსიაზე გასვლა.ბევრი უცხოური კომპანია ატარებს სხვადასხვა კურსებს პერსონალისთვის,რომელიც ორიენტირებულია მათ დასახმარებლად,”უმტკივნეულოდ”გადავიდნენ ცხოვრების ახალ ეტაპზე.კურსების საშუალებით ეცნობიან ამ ეტაპის დამახასიათებელ თვისებებს.კურსები ტარდება როგორც ლექციის,აგრეთვე საუბრის სახითაც. მოხარული ვიქნებოდი,საქართველოშიც დაინერგოს მსგავსი პრაქტიკა,რათა კანდიდატები ფსიქოლოგიურად მარტივად ადაპტირდნენ ახალ გარემოში ცხოვრებისთვის. მომუშავეთა გათავისუფლების ღონიძიება სამ ეტაპს მოიცავს:მომზადება,მომუშავეთა გაფრთხილება სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ და კონსულტაცია.მოსამზადებელ ეტაპზე წყდება საკითხი-აუცილებელია თუ არა მომუშავეთა გათავისუფლება და თუ აუცილებელია რა ღონისძიებების გატარებაა საჭირო მოსამზადებლად.მეორე ეტაპია მომუშავეთა გაფრთხილება გათავისუფლების შესახებ,რომელიც ოფიციალური ხასიათისაა,ხოლო მესამე ეტაპი კონსულტაციაა-პერსონალის გამოთავისუფლების მთავარი ეტაპი,რომელიც სამი ფაზისგან შედგება.პირველი ფაზა თვითშეფასებაა თანამშრომლის მხრიდან,სადაც ისახავენ პროფესიულ მიზნებს.მეორე ფაზაზე ახალი სამუშაო ადგილის ძიების კონცეფცია ყალიბდება,მესამე ფაზაზე კი ხდება სამუშაო ადგილების ძიება.
საქართველოში არსებული კანონმდებლობით,სამუშაოდან გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა მიზეზებით,ესენია:ორგანიზაცის ლიკვიდაცია,მუშაკის მიერ სამუშაოს შეუსრულებლობა,შრომითი დისციპლინის უხეში დარღვები,40 დღეზე მეტი დროით სამუშაოზე გამოუცხადებლობა,სამუშაოს ადგილზე ჩადენილი ქურდობა,მუშაკთა ამორალური საქციელი და სხვა.
APPLE-ის კომპანია თანამშრომლებს პროდუქციას დიდი ფასდაკლებით სთავაზობს,აგრეთვე მუშაკებს შეუძლიათ დეკრეტული შვებულებით სარგებლობა.კომპანია ცდილობს,ადამიანისთვის სამსახური ცხოვრების ნაწილად იქცეს და არა მათი შემოსავლის წყარო იყოს.ვფიქრობ,კომპანიების ამგვარი საქციელი მისი წარმატების საწინდარია,სწორედ ამიტომ “ეფლი”კადრების დაბალი დენადობით ხასიათდება და მსოფლიოში ერთ-ერთ საუკეთესო დამსაქმებლად ითვლება.იმავეს თქმა შეგვიძლია GOOGLE-ზეც,კომპანია ქმნის “Work-Work”ბალანსს,რაც დასაქმებულებს საშუალებას აძლევს თავიანთი სამუშაოს ნაწილი საკუთარი იდეების განვითარებას მოახმარონ.თანამშრომლებს უფინანსდებათ სხვადასხვა ტრენინგები და სასწავლო კურსები,უზრუნველყოფილნი არიან საკვებით,ტრსანპორტირებითა და ფიტნეს გაკვეთილებით.როგორც აღვნიშნე,დღესდღეობით სხვადასხვა კომპანიებც ცდილობენ მიბაძონ წამყვან კომპანიებს და ფეხი აუწყონ ცვალებად გარემოს.[7]
დასკვნის სახით დავძენ,რომ კადრების შერჩევა საკმაოდ რთული და შრომატევადი პროცესია,თუმცა ეს კომპანიას საშუალებას აძლევს,მისთვის კვალიფიციური და რელევანტური კადრის პოვნაში.კადრების შერჩევის მეთოდები კომპანიის წარმატების საწინდარია.აგრეთვე მისი ცოდნა პერსონალს ეხმარება შეაფასოს სად მოუწევს მუშაობა,როგორი გარემო და თანამშრომლები ეყოლება გვერდით.აუცილებელია,თითოეული მეთოდი შემუშავებული იქნეს პროფესიონალის მიერ და ორიენტირებული იყოს მხოლოდ მუშაკის პროფესიულ თვისებებზე.ძალიან კარგი იქნება,თუ საქართველოშიც აქტიურად დავნერგავთ კადრების შერჩევის მეთოდებს და მივბაძავთ წარმატებულ კომპანიებს.ჩემთვის ყველაზე მისაღები გასაუბრება და ანკეტის საფუძველზე კანდიდატის მიღებაა,რადგან კარგად ჩანს მუშაკის ფსიქოლოგიური მდგომარეობა,სამუშაოსადმი დამოკიდებულება,სიტუაციური ამოცანების საფუძველზე კი უნარი,რამდენად რელევანტურია კომკრეტული სამუშაოსთვის.პერსონალის საქმიანობის შეფასება,როგორც აღვნიშნე,რთულია.აუცილებელია,სწორად და ობიექტურად შეფასდეს მუშაკები და არა პირადი ან სხვა ინტერესების მიხედვით.აგრეთვე მნიშვნელოვანი ფაქტორი ტრენინგები და სასწავლო კურსების აუცილებლობაა,რათა ადავპტირდეთ თანამედროვე გამოწვევების შესაბამისად და შევამციროთ კადრების დენადობა.ერთ-ერთი გავრცელებული პრობლემა მსოფლიოში დღეს პოლიტიკური ან სქესობრივი ნიშნის დისკრიმინაციაა,რომელიც ხშირად ედება საუძვლად კადრების გათავისუფლებას.ამ პრობლემისთვის აუცილებელია,საქართველოში და არა მხოლოდ,დაცული იქნეს თანამშრომელთა უფლებები,რაც შეამცირებს მსგავს ფაქტებს.
გამოყენებული ლიტერატურა:
1.ადამიანური რესურსების მართვა(ნ.პაიჭაძე;თსუ;თბილისი)
2.https://gtu.ge/Journals/mas/Referat/ASU-2017(2_24)/118_121.pdf
3.https://www.moh.gov.ge/news/4834/
4.http://www.csb.gov.ge/media/1684/samushaos_shefaseba.pdf?fbclid=IwAR3LuYqfTdm8iv-8znSQNPzVdtG6yVEjBa3ijnthMPjGX_OdWwrRX0l_qjQ
5.https://ka.wikipedia.org/wiki/Google#%E1%83%9E%E1%83%94%E1%83%A0%E1%83%A1%E1%83%9D%E1%83%9C%E1%83%90%E1%83%9A%E1%83%98%E1%83%A1_%E1%83%93%E1%83%90%E1%83%A5%E1%83%98%E1%83%A0%E1%83%90%E1%83%95%E1%83%94%E1%83%91%E1%83%90
6.https://openscience.ge/bitstream/1/259/1/samagistro%20marexashvili.pdf
7.http://insource.ge/ge/node/474
8.https://fortuna.ge/fortuna/post/saqartveloshi-4-dghian-samushao-kviraze-ukve-3-kompania-gadavida-2
